如何让国考绩效落地实施，而不仅是一个方案？

国家近几年都在医改政策上给与了给与了很大的支持，在很短时间里，国家就印发了二十多份相关文件，可以看出国家医改的决心，比如”取消药品加成“简政放权”“鼓励社会办医”等政策的出现让医患关系得到适当缓解，但是这些政策都是治标不治本，无法再根本上解决现在的医疗现状，不能很快的解决医患关系。

同时，施行药械零加成之后，全国很多公立医院的院长表示，医院纷纷陷入亏损。严重的亏损达数亿元，少的也有几千万。除此之外，还有医保控费、财政补贴缩紧、设备更新换代速度加快等，均是导致部分公立医院收入减少、成本居高不下最终走向亏损的原因。

随着新医改不断深入，越来越多的公立医院已意识到进行绩效管理改革的重要性与必要性，开始推行绩效管理改革。绩效改革的目的是实现医院战略目标和规划，提升医院管理水平，激发员工的积极性，增强医院核心竞争力。公立医院绩效分配要体现岗位差异，兼顾学科平衡，做到多劳多得、优绩优酬。

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医改面临的困境

当前中国医改面临的困境，追根溯源还在于对医生价值的评价机制错误，医生的绩效主要跟看病数量相关。

旧式绩效的罪恶注定了它短暂和失败，旧式绩效以提升收益为目的，利用医疗信息的不对称，医生为创收疲于奔命，也容易诱发过度医疗，不但导致医疗资源浪费，还会给患者带来医源性损伤。刺激医护通过过度医疗达成医院收入倍增的目的注定是短视而伤害公众和自己的行为，这是国家监察严管的重点之一。

旧式绩效倡导挖掘患者在医疗上的消费而为主要目标，造成医疗质量下降、无效医疗的行为时有发生，伤害了患者的身体和利益，这种大方面的恶无疑于“图财害命”。

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什么是第四代绩效？

医院绩效效能时代，高效能运营代表一切，DRGS-DIP，倡导以最少资源医治好病，结合国家医改政策对全国二级医院绩效考核标准，与医院的战略解码分解量身打造的“第四代”医院绩效体系。

通过点（绩效）突破打破医院提升屏障。绩效是前瞻性指导医疗运营，根据医院的不同情况，针对性的提升、医院运营效率、患者满意度。

第四代绩效倡导适度医疗，高效运营。医生、医院、患者共赢利益最大化。绩效激励机制，整体综合能力提升，第四代绩效最新理念：逆流推进绩效激励。

四代绩效区别于传统绩效，重点在于激发，由被动变主动，从要我做到我要做，数量到质量（效率）的转变，新时代！医院经营思维的转变。

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国考绩效项目实施流程和步骤

制定项目开展计划

调研步骤及方法总结. 明确调研目的确定一个明确的调研目的，一切调研活动围绕此目的开展，即明确为什么要去调研，想要了解哪些内容，想要发现解决哪些问题。

全方位的诊断系统

统以海量的、全面的、准确的和结构科学的中西医全科医学知识库为核心，用计算机智能规范基层医疗单位的服务，为基层医生的诊疗工作提供适时指导和帮助。

找对问题对症下药

将问题分解为具体维度的数据或信息. 这一步应该是最难的，需要采用MECE的原则对问题进行分解，明确到具体的数据或信息。

专业工具与挖掘

专业咨询专注于对客户的各种基础信息进行收集、数据挖掘与分析。

深层次本源寻根

采用统计学知识、可视化、数据库能力等进行七维度挖掘问题根源。

寻找潜在共性问题

针对具体问题，设计诸如企业长期战略规划、是帮助医院/医疗机构寻找潜在的问题，让市场进入战略、产品战略、运营效率提升等等的战略方案来帮助解决问题。

第四代绩效分配模式响应国家政策，不断完善深化医药卫生体制改革，保障医务人员基本薪酬水平，减轻公立医院经济效益压力，公立医院可投入更多的成本用于医疗环境建设，医务人员可投入更多的精力用于提升医疗服务质量，更好地服务广大人民群众。

医疗服务模式由治病向健康转变的关键在于，让医生不靠治病来挣钱，而是通过加强人群的健康管理，提高人群的健康水平，让老百姓少得病、迟得病，从而节余卫生经费作为对医生健康管理成效的激励。

只有这样，医生才不会只想着去多治病来创收，而是要促健康来节支，医生的收益预期就与老百姓的健康诉求完全同向，医疗才能回归公益。