医院为什么需要绩效机制？

       从世界范围来看，医院的支付者主要是政府和企业，完全由私人支付的医院很少。世界上有一个共识，人人都有享受医疗保险的权利，这是一项基本人权。
     
      《中华人民共和国基本医疗卫生与健康促进法》(草案)第十六条公民依法享有接受国家和社会基本医疗卫生服务的权利。政府仍然无法保障每个人的医疗权利，巨额的医疗费用没有来源。

       由于医疗的复杂性和专业性，患者很难区分医疗行为的合理性，政府和其他第三方也很难确定。大家都知道医疗服务是要收费的，但是没有合适的标准。
     
       医疗服务的收费标准完全在医疗提供者，很难在市场上给出一个公平的价格。

       除了定价难之外，由于医院负责处理人们的健康问题，过程中涉及到的伦理问题非常复杂，稍有不慎就会引发舆论，让每个身处舆论漩涡的人都很难轻易脱身。

 

       由于历史原因和复杂的伦理问题，医院作为营利机构是很多人无法接受的。因此，社会上存在大量的非营利性医疗机构，医院投资者通过得不到回报来规避复杂的医疗收费问题。然而，医疗机构的运营效率也是社会关注的焦点之一，因此医院绩效管理应运而生。

       现代医院的核心竞争力是人力资源的竞争力，通过提高人力资本的价值来提升医院的社会效益和经济效益。
     
      要提高人力资本的价值，就要充分调动员工的积极性、主动性和创造性，或者要有一套完善的、可行的、易于操作的人力资源激励机制，而绩效考核和薪酬体系建设是建立有效的人力资源激励机制的重要环节，因为它们是正确实施聘任、培训、奖惩、岗位聘任和晋升等其他环节的基础和依据。

       而绩效的作用：打破了科室大锅饭的常规绩效分配模式，能充分调动广大员工的积极性，能充分发挥经济杠杆在医院管理中的实际作用。

       霍尔斯认为绩效，从管理的角度来看，是组织期望的结果，是组织为了实现其目标而在不同层次上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效。组织绩效的实现应以个人绩效的实现为基础，但个人绩效的实现并不一定保证组织的绩效。

       如果把组织的绩效按照一定的逻辑关系分解到每一项工作和每一个人身上，只要每个人都符合组织的要求，组织的绩效就会实现。医疗单位实行绩效工资是国家医改和公立医院改革的重要内容之一。

       为配合医改，全面落实人员聘用、岗位管理、绩效工资制度，有效调动医务人员积极性；落实公立医院改革对护士岗位管理的要求，建立促进优质护理服务健康持续发展的长效机制。

 

       “医院工作量绩效计划”是以工作量(RBRVS，相对价值比)为核算依据，以岗位、技术含量、风险程度、服务数量等绩效为主要依据，以工作效率与效益、工作质量、患者满意度等指标为综合考核体系，进行综合衡量和评价的绩效分配体系。
     
        霍尔斯第四代的绩效分配模式符合目前卫计委“九错”相关政策规范，打破了部门大锅饭的常规绩效分配模式，能够充分调动广大员工的积极性，充分发挥经济杠杆在医院管理中的实际作用。

        现代医院绩效考核的目的：现代医院绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。
     
        绩效考核是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现医院的管理目标。

        注重绩效的原则；绩效是指员工经主观努力，为社会做出并得到承认的劳动成果。
     
        完成工作的数量、质量与效益等，在实施考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率，努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证医院目标的实现。