导语： 如果在您的医院里，咆哮声变少了，叹气声变多了；会议开得越来越长，但决议落地的速度越来越慢。那么请注意，这比激烈的争吵更危险——这通过了一种无声的信号告诉你：您的管理指令，正在中层遭遇“隐形衰减”。

一、 院长室的孤独：为什么回音消失了？

很多院长都有过这样的困惑：

• 在班子会上，大家点头如捣蒜，方向高度一致；
• 文件发下去，制度写得明明白白，红头文件无懈可击；
• 但三个月后去临床一看，动作变形，甚至根本没动。

过去，您可能会拍桌子骂人。但现在您发现，骂人没用。因为那些科主任、护士长并不是在“对抗”您，他们只是卡住了。

霍尔斯智库在对上百家公立医院的调研中发现，80%的战略失败，不是因为战略本身错了，而是因为信号传输出了问题。

从院长室到科室，中间隔着的不仅仅是物理距离，更是认知维度的黑障区。

二、 诊断：中层执行力断裂的三个断层面

只要是人管人，就永远有人治不完的毛病。高级的管理，不是依靠人的“觉悟”，而是依靠系统的“代偿”。

如果您觉得中层推不动，通常是以下三根链条断了：

1. 信号断层：他不是“不想做”，他是真“听不懂”

（关键词：沟通降噪）

• 院长的语境： 国考指标、CMI值、RW值、运营效率、学科建设。
• 主任的语境： 床位周转、手术排期、医保扣款、纠纷处理、职称晋升。

这中间存在巨大的沟通噪音。当您讲“我们要提升CMI值”时，传到科主任耳朵里，被翻译成了“院长又要逼我们收重病号了，可ICU床位不够啊”。

霍尔斯观点： 中层干部最缺乏的不是医疗技术，而是“双语能力”。 执行力断裂的第一环，是因为医院缺乏一个“翻译机制”。没有把院长的“战略语言”降噪处理为科室的“动作语言”。您需要的是一套能让科主任听得懂、即使不理解战略也能照做的SOP（标准作业程序）。

2. 动力断层：他不是不配合，他是“不划算”

（关键词：利益锚点）

很多医院推行DRG改革推不动，是因为逻辑是反人性的。 您告诉中层：“我们要控费，要优化结构。” 中层心里算了一笔账：“我省了钱，科室收入少了，奖金怎么算？风险谁来担？”

如果一个指令的下达，意味着执行者利益的受损，那么阳奉阴违就是生物的本能。

霍尔斯观点： 不要考验人性，要顺应人性。 执行力的本质，是利益的重新分配。 如果您的绩效方案不能让“听话的人”先富起来，不能让“执行力”直接变现为“红利”，那么任何行政命令都只是强弩之末。这正是我们在“第六代全景绩效”中强调的——让数据透明，让价值可见，让执行者受益。

3. 支撑断层：他不是“不敢做”，他是“做不了”

（关键词：权责对等）

这是院长最容易忽视的一点。我们往往给了中层无限的“责任”（你要对科室盈亏负责），却吝啬给予对等的“权力”（人事权、甚至买个耗材的决定权）。

一个科主任想优化科室结构，但他开不掉混日子的医生，招不来想要的人才，调不动护士的排班。他就像一个被绑住手脚的拳击手，您还在场边喊：“用力打！”

霍尔斯观点： 没有授权的责问，就是一种管理上的耍流氓。 要让中层有执行力，必须给他们“武器”。这个武器可以是人事调整的建议权，可以是绩效二次分配的自主权，也可以是霍尔斯提供的数据驾驶舱——让他能看到自己的底牌，他才敢上牌桌博弈。

三、 破局：给院长的一张“处方”

当院长不再骂人，意味着管理开始走向成熟。要修复断裂的执行力，我们建议您从宏观层面做三件事：

1. 建立“降噪”体系： 别指望开大会能解决问题。引入专业的中层管理培训，不是给他们打鸡血，而是教他们“拆解目标”。让科主任学会把您的“1个亿目标”，拆解成每天的“3台手术”和“5个出院路径”。
2. 重构“白盒”绩效： 扔掉那些复杂的、只有财务科看得懂的黑盒算法。建立一套透明的、即时反馈的评价体系。告诉中层：“你往东走一步，这里就亮一盏绿灯，你的奖金就多一分。”看得见的公平，是最大的执行力。
3. 从“管控”转向“赋能”： 未来的医院管理，院长是“产品经理”，中层是“用户”。您的任务不是盯着他们干活，而是打造一套好用的管理系统（产品），让他们在这个系统里，想偷懒都难，想出错更难。

结语：

管理最高级的境界，不是定制度，而是顺人性。

如果不去修复这三个断层，换掉再多的科主任，甚至换掉院长，医院的内耗依然存在。 把“骂人”的力气省下来，去建设一套“不依赖能人，也能自行运转”的执行系统。这才是我们能为您带来的真正的管理解放。

[专家建议] 如果您的医院正面临这种“政令不出院长室”的困境，或许我们不需要一场轰轰烈烈的整风运动，而是一次静下心来的管理诊断。