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困难重重!医院薪酬制度改革问题亟待解决

来源:未知 编辑:adminho 点击量: 时间:2018-11-09

医疗改革是一项重大的工程。由于中国庞大的人口数量和日益加剧的人口老龄化问题,建立高效的医疗保障体系成为了当今面临最大的挑战。霍尔斯认为医疗改革能够促进社会和谐发展,因此医疗行业各部门都应该坚持不懈的打好这场医改攻坚之战。

 

医改之路并非顺畅无阻,为了完善医疗体系,每个模块都要改革到位。其中,医院薪酬制度的改革尤其复杂和艰辛。因为医改的每一个举措都可能会影响到现有的薪酬制度,多点执业、三医联动等都会使得医生的薪酬发生巨大的变化。所以,建立符合当前行情的薪酬制度成为了医改中急需要解决的重要问题。

 

建立合理的薪酬制度可以调动医务人员的工作积极性,使得各部门都能积极的参与到医疗改革大计中。医院薪酬制度改革备受关注,医改新政不允许与收入挂钩,明确工资总额管理,内部分配不均等矛盾日益突出,合理的医院薪酬制度到底如何建立?

 

霍尔斯认为,医院的薪酬制度的建立要符合当前医疗行业特点,分析影响医院薪酬的因素有哪些,在根据实际情况提出调整医院薪酬制度的方法。

 

医疗行业是不同于其他行业的特殊行业,医院又是属于社会公益类事业单位。要建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度,是深化医药卫生体制改革和事业单位收入分配制度改革的重要内容,对确立公立医院激励导向和增强公立医院公益性,调动医务人员的积极性、主动性、创造性,推动公立医院事业的发展,都具有重要意义。

 

 
 
 

医疗行业的特殊性

 

 
 
 

1. 对医务人员的综合能力要求高

医务人员在履行工作职能时需要使用多种学科、专业领域的知识,掌握医务专业能力必需的技巧所花费的实际工作时间长。

2. 技术难度大

医疗技术,是指医疗机构及其医务人员以诊断和治疗疾病为目的,对疾病作出判断和消除疾病、缓解病情、减轻痛苦、改善功能、延长生命、帮助患者恢复健康而采取的诊断、治疗措施。医务人员完成岗位职责所应掌握的技术及其应用该技术负责程度大,技术含量高。

3. 医疗行业风险性高

医务人员的主要风险包括,诊疗风险、病情风险、抢救时间风险、技术风险、设备风险、感染风险、人身风险、纠纷风险、社会风险等,承担的职业风险很高。由于涉及人的健康生命,医疗有很多未知领域,风险易发,而且发生风险后果严重。

4. 医疗行业具有公益性

医疗服务行业作为社会保障体系的一个方面,国家和政府往往给予一定的财政支持和特殊的行业政策,带有一定的公益性。

 

 

目前医疗改革正在进行,由于长期受传统的收支结余提成或项目点数绩效制度的影响,薪酬体系一旦遇到利益调整,就会引发各方利益群体的广泛关注。霍尔斯了解到当前医院薪酬体系有许多不合理之处:医院薪酬分配关系,不符合医疗行业规律,不能体现医务人员的劳动价值,导致分配关系失范等。

 

因此,要提出合理的改革方案就需要分析当前医改聚焦的医院薪酬制度需要改革的不合理之处有哪些?

 

1. 政府限额与结余分配

政府限额法,限制了医院绩效工资随业务量变动的幅度,是医院编制绩效工资预算实施最大的难题,编内人员和编外人员关系如何处理,编内的可以设置工资总额,编外人员需要市场调节。结余分配法,就是按照医院收支结余的比例,预算绩效工资可以发放的额度。由于财政补助力度越大,医院有可能结余越多,结余越多医院就可以多发钱,反之则然。
 

2. 医院收费和医务人员劳动力报酬不对称

医疗服务价格不能体现医务人员付出的劳动价值,主要是其劳动强度和技术含量没有得到合理的尊重。医院中存在相同薪水,存在不同人员不同工作时间不同职业技术水平。此外,医疗服务价格的长期低成本收费,导致医务人员得到的报酬也很低。霍尔斯认为医疗服务价格急需要得到调整,政府在财政方面需要大力支持。
 

3. 医疗行业的特殊性决定了医务人员不享有津贴和补贴

按照财经法规,未经允许的各项津贴和补贴不允许擅自发放。医疗行业的特殊性导致许多医务人员经常加班、加点和值夜班,但是不能享有津贴和补贴,医务人员对此意见比较突出,导致医院人员积极性不高、社会责任也不高。
 

4. 医生自由执业的放开和社会资本投资的兴起

由于国家政策支持,社会资本纷纷涌入医疗行业,大兴办医。社会资本有自身的财政支持,为了留住人才,医生对于薪酬的追求也越来越高。医生自由执业的放宽,导致医生追求更高水平的薪酬,已经不满足于当前医院的薪酬体系。

 

从2010年国家提出改革医院薪酬制度到现在过去了八年,可见要建立符合医疗行业特点的薪酬制度依然困难重重。面对薪酬制度的改革,霍尔斯认为只有建立符合医疗行业特点的薪酬制度,才能有效调动激励性,实现医院发展可持续性。

 

 

建立符合医疗行业特点的薪酬制度

1. 医院内部薪酬制度改革,明确分配关系和原则取缔按照收入分配瓶颈。
 

2. 制定区域标准工作量标准,医院内部结合工资定额,通过员工参与互动,问卷调查、科室价值评价、岗位价值评价和病种价值评价,按照管理导向,参考历史工作量数据,进行公平性压力测试。
 

3. 确定标杆绩效,实行工作量效能积分法绩效管理模式,打破平均主义陷阱,制定科室二次分配指导办法,理顺内部分配关系。

 

 

霍尔斯认为薪酬制度的改革可以充分调动医务人员的积极性,解决分配不均问题,推进医疗改革计划。薪酬制度“迁一发而动全身”,要建立符合当前医疗行业特点的薪酬制度依旧任重而道远。

 

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