联系电话:0755-2322 8276
您的当前位置:主页 > 医院管理文库 > 正文

论医院人才队伍建设,不同阶段不同定位!

来源:未知 编辑:adminho 点击量: 时间:2018-07-26

医疗人才的流动有特殊性跟困难性,而我们的医疗人才一定要流动起来。在这样的一个大环境,人口的不断老化,二胎政策的出台,相信医疗行业需求在接下来20年、30年都会成倍增长。

霍尔斯认为:一个医院在不同的阶段有不同的定位。我们在人才队伍建设过程中,每一个阶段,每一个医院的定位是不一样的。

小编今天归类一下医院的定位问题,个问题是在管理上,很多医院的院级领导层对自己医院的定位都存在一点问题。第二个问题是医院的人事科科长在职能定位上有问题,有的人事科长比较有前瞻性,尤其是年轻人,学习比较多,想要做一些政府的一些人力资源工作,但院级领导没有到这个层次。人力资源管理是一门专业,谁也没有权力利用这个专业去决定怎样建立医院的制度,建立医院的人力资源管理体系,甚至把所有的制度跟体系全部融入到医院的人员管理当中。根据管理的职能,上级领导定好人力资源来具体执行和实施。

在介绍人才队伍建设六个方面前,首先要明确人才是什么。

人才就是指具有一定的专业知识和专门技能,进行创造性劳动并对社会作出贡献的一类人,是人力资源管理中能力和素质比较高的劳动者。不同的医院对人才的评估也不一样的,但人才的引进都是有风险的,博士学历,正高职称只代表他拥有的资历,并不代表能力。如果有能力,有资历,则关键的问题在于他能不能为组织做贡献,翻译过来就是德才兼备。所以,人才考虑是在知识、能力、以及对组织的贡献上。

那么医院到底要怎么做人才队伍建设?

,必须基于医院的发展目标,发展目标基于政府也好,社会也好,医院的定位一定要抓住重点。

前端开创性的一定是放在省级的大医院,或者是教学医院,研究性医院。县级医院就是解决常见多发性,以点带面开展工作。基于医院的发展战略,医院的发展战略一定是有关人事参与的医院发展战略,做什么事情,评估有没有人,没有人找不找得到,然后再来做发展战略,否则战略落空,对医院的发展速度、管理成本等就会非常高。

 

此外还要基于医院近五年做什么,发展战略规划是什么,医院以自己的特色亮点,带动所有其他的学科。人才队伍的建设要不断颠覆自己,要不断迭代,所谓迭代就是把原来的东西覆盖掉,新的东西上去。要根据医院的发展战略去设计人力资源规划,有了一个中长期的规划,人员计划比较好做。我们做中长期的人员规划的原则是首先关注医院的发展战略目标,第二分析医院各个学科发展趋势,第三个要了解医院中长期的发展规划。我们要进行人才队伍的现状盘点与分析,把表单制定好,包括学历结构,学历机构,职称结构,业务骨干比例。看看自己缺少什么,多什么。

 

第二,确定人才队伍整体素质的建设目标,近五年要达到什么样的目标,在这样的目标下再去看年龄结构的比例,老中青梯队是否合理,学历比例是否合理,不同的医院有不同的标准。

在职称比例上看初级中级高级的稳定性。此外还要看业务骨干的比例,职业道德素养以及科室高层次人才与学科带头人的竞争力。

 

第三,确认人才队伍的建设路径,人才队伍一个是引进,一个是培育。

新医院引进,十年以上的医院注重培育,首先建立完整的新员工岗前培训制度,从培养一个适合的员工做起,为培养优秀人才打好基础。其次要努力培养本学科的高级人才,要不拘一格选拔优秀人才,看学历更要看重能力和实绩。学科带头人是非常重要的,要让学科发展首先一定要选好学科带头人,看他是不是愿意对组织贡献。第三种人才就是大胆优秀的高学历人才,高学历的人才都是有点个性的,我们要扬长避短,保留它的个性。要从骨子里分析他,这就是我们做人才队伍跟踪,这是人力资源管理者是义不容辞的责任,跟科主任交流怎样知人善任。根据科技的重点业务发展规划,有计划地推进重点学科的人才建设。

 

第四,就是人才引进的原则,我们首先要制定医院人才引进的界定标准,一般五年是有效的,盘点完了之后才能定标准,没有盘点的标准不行。

对人才引进的可能性进行分析,现有的人才队伍是不是能够开展他所做的工作,以及配备人,空间和设备,第二,对现有专业技术人员的知识能力结构进行分析,观察引进者自身的条件跟我们医院的组织文化是否相一致,这个非常重要。

 

第五,我们人才引进的类别就是刚性引进和柔性引进,现在柔性引进方法越来越多。医院人才招聘的方法是什么?挖,买,租,借。挖大家都知道,买并不是说用高价格去买,有没有足够的助手,有没有足够的空间跟设备,有没有很好的组织文化,这些都是价格。只有把这些高价格的东西准备好,才能真正买到专家。至于借,租,比如说我们有一个专门的项目需要其他单位支持,这就是组织的合作协议。此外还有个人的,多点执业,专家会诊,现在政策越来越宽松,人才流动有流动性。

 

第六,人才引进的困难性首先是优秀人才的稀缺,大家一定要慎重识别知识,能力,贡献三要素,某种程度上面来讲,我们缺乏客观,要思考怎么样把主观变成客观。第二个就是内部环境的保障内部环境的保障要做好。

霍尔斯认为人才引进的风险是首先是投入大,影响面广,尤其我们给他的优惠政策。第二是与医院的文化和价值观不一致,无法正确引领我们学科发展甚至产生负面影响。

医院文化理念的创建与人才引进的成功至关重要。我们一定要知道需要找什么样的人。引进过程中,双向交流的全面性十分重要。医院各职能科室分工与合作来为新引进人才搭建良好的工作平台,人才发展管理部门应及时与引进者保持联系,了解双方的工作进展与需求。

相关文章:

网友评论:

关于我们   |   联系我们:0755-23228276

1
2
3
4