绩效国考下，医院如何逃脱传统绩效留下的副作用

随着医改不断深化改革，2019年开始，二级以上公立医院绩效考核纳入国家卫健委统一考核机制，卫健委专线直连并公布考核结果，因此适应国家大趋势，提升效率成为当前绩效的关键！但是很多医院还是难以逃脱传统绩效留下的“副作用”。

传统医院绩效普遍存在的问题有以下几点

1.业务目标不明确，定位不清楚

作为医疗机构，医院应当以调动医院员工积极性，激励医院员工为医院做贡献，促进医院和谐发展为社会做贡献为目标。

但目前，多数医院绩效管理的政策指标不精细，过于宽泛，目标繁多且不明确，使得医院在管理过程中没有明确的方向，最终导致了医院绩效成为一个形式化和短期化的过程。

2.绩效难以量化，欠缺考核科学指数

当前大部分医院绩效考核中存在绩效考核不规范、不科学。具体表现为：

一是在各维度指标权重的界定上没有统一的数量化标准，从而使得考核结果导向发生一定的偏倚。如很多医院注重更高的经济效益，将医院各个科室的收入作为重要的绩效考核指标，而且赋予了很高的权重，这样会使得很多医院由公共服务变成一味地追求高水平的经济效益，使得多开药、多检查现象成为一种常态。

二是部分考核指标被弱化或者虚化。如对于医患关系方面的指标的考核，只要没有被患者及其家属投诉，一般将其置于无视的状态。

3.缺乏绩效考核评价及跟踪辅导机制

医院绩效考核不仅仅是为了一个最终结果的评价而实施的绩效考核，其最终的目的就是为了提高医院服务质量，提升医院整体形象。

对医院及全体员工的绩效进行全方位地跟踪与监测，主要是促使医院员工不断进步，充分发挥主观能动性，同时提升执业能力，从而提高医院的运行质量及服务水平，可以进一步地实现医院的目标。

通过加强对绩效考核的反馈，医护人员才能够对自己的优、缺点加以明确，从而有针对性地制定培训计划，不断更正个人的职业发展方向。

目前，很多医院管理部门未能及时地对绩效考核的结果加以反馈，甚至有时候不进行反馈，这对于员工的长期发展极为不利。

新医改下的医院第四代绩效

针对国家对公立医院经的绩效考核，霍尔斯认为，在国家对医院进行统一国考下，医院应主动适应国家大趋势，提升绩效考核效率，带动绩效全面升级已经迫在眉睫。

公立医院绩效由分蛋糕,创收益,降药耗、医保为导向的时代已经过去，医疗已经进入正规化的效率效益时代，医院的绩效未来在承担社会基础医疗的根本新任务中：降费，去药养医化成为常态。

医院绩效管理应该以工作量为基础，结合RBRVS点数与DRGs点数核算方案，同时参考成本因素，且与质量控制体系挂钩，适应三级公立医院考核发展目标，并通过多部门协同，建立医院运营长效机制。对此，霍尔斯咨询顾问建议：

1. 国家绩效考核与医院实际相结合

医院要结合医院实际情况，将国家绩效指标考核融合到医院实际情况中，对医院内部进行摸底调研，分阶段逐步实施各项指标考核情况，一方面实现国家倡导的“效率医疗”，另一方面实现员工薪资、奖励与国家绩效考核完全融合。

2. 医院进行顶层设计与绩效设计

绩效从严格意义上来说应该是激励，而不是考核或扣罚的代名词，将医院的顶层战略与绩效相结合，将国家规定的十四五规划与绩效相结合，在医院内部形成思想意识的共识才能有效积极的推行新绩效，实现将长效机制和个人发展结合的新型激励措施。

3.内部绩效考核宣贯与推行

统一思想认识才能将全院发展推向新高度，在绩效实施前一对一的访谈及全院的宣贯对于后期的绩效提升有积极的意义。新绩效的指导原则就是将核心医疗的作用发挥到极致创造效益的同时，降低成本，惠及民生，提升医院的正规化高速发展之路。

霍尔斯指出，第四代绩效是在国家卫生健康的十四五规划的基础上的医疗改革，目的是促进医院经营管理的全面升级，在以效率为基准的理念下，从品牌传播、经营管理、效率提升项目、医疗质量管理等全面辅助科室和医院的共同提升，协同医院提速发展，创造医患共赢的美好局面。

第四代医院绩效提出的不仅是一个体系方案，着力于全年辅导全方位提升，根据医院的状况，一对一或者每月不同形式的针对医院短板的提升活动贯穿始终！