世界著名霍普金斯大学MHA课程医院绩效管理寓言

教授很愉快地发表了开场白：在一个遥远的村庄里，生活着一位被誉为“智慧长者”的老人。他不仅是村子的领袖，还是一个杰出的园丁。长者的花园闻名遐迩，因为不论是在寒冷的冬季还是炎热的夏天，他的花园总是生机勃勃，充满了色彩和活力。

 

 

人们经常问长者他的秘密是什么。他总是微笑着说：“我的花园教会了我如何管理。”

有一天，来自远方的游客被这片美丽的花园所吸引，他们中的一位好奇地问长者：“您是如何确保每一棵植物都能茁壮成长的呢？”

长者邀请游客坐下，开始讲述他的故事。

“在我的花园中，每一棵植物都是独特的，它们有着不同的需求：有的喜欢阳光，有的偏爱阴凉；有的需要大量的水分，有的则更耐旱。我之所以能让它们都茁壮成长，是因为我观察它们，了解它们，然后给予它们所需的养分和环境。这就是我的秘密——适应性管理。”

游客听后深受启发，但还是有些疑惑：“那您是如何平衡这些不同的需求呢？”

长者微笑着回答：“就像在医院管理中一样，重要的不是用同样的方法对待每一个人，而是理解每一个医护人员和患者的独特需求，然后调整我们的方式来满足他们。这就是第四代绩效管理的精髓——不是用作惩罚的棍棒，而是作为指导和激励的工具。”

他接着说：“绩效管理就像我对待花园中的植物一样。我们需要确定关键的绩效指标，就像我观察植物的生长状况一样。我们进行市场调研和数据分析，就像我了解每种植物的特性和需求一样。然后，我们根据这些信息制定和调整绩效方案，确保它们既具有指导性又有针对性，就像我为我的植物选择合适的位置和提供适量的水分和养料。”

 

“最后，”长者总结道，“正如我的花园需要我不断地观察、学习和适应一样，有效的绩效管理系统也需要对数据有深入的理解和分析，以及能够随着外部环境和内部需求的变化进行自我调整和进化。”

故事结束时，长者微笑着看着游客，他的话语充满了哲理：

“无论是在管理一个村庄、运营一家医院，还是照料一片花园，核心都在于理解、适应和指导。真正的智慧不在于如何控制，而在于如何激励和促进成长。”

游客带着这个深刻的教训离开了，而长者的花园继续在每一个季节中繁花似锦，就像一个成功管理的象征，充满了生机和活力。

游客就是国内一家著名医院的院长，回到医院，院长将自己的感悟和这次邂逅写下了以下的对绩效管理的感悟：

任何将惩罚作为其核心目的的绩效评估，即使伴随着再华丽的数据伪装，终将自食其果，成为一场无法避免的灾难

绩效不是大棒！而是胡萝卜！

绩效是指挥棒不是惩罚工具：在现代医院管理中，第四代绩效管理系统不仅是一种评估工具，更是一种指导和激励手段。其核心理念在于，绩效管理不应被视为一种惩罚工具，而是围绕着提高医院效率的导向器，指导医护人员的业务活动。

 

绩效管理的目的与方法

绩效管理的角色：作为医院管理的“指挥棒”，绩效管理的主要目的是调整和指导医护人员的工作，以优化医院的整体效率。它关注的是如何使医院的资源分配和服务流程更加合理和高效。

核心指标的确定：医院效率的提升主要体现在关键绩效指标（KPI）上。这些指标包括但不限于患者满意度、治疗效果、服务效率等，它们能够直观反映医院在各个方面的表现，尤其是短板和弱点。

市场调研与数据分析：通过市场调研和数据挖掘，医院能够更深入地了解外部环境和内部运行情况。基于这些数据分析，医院可以制定出更加贴合实际的绩效方案。

绩效方案的制定与实施：绩效方案应当根据分析出的数据和市场需求进行定制，确保其既具有指导性又有针对性。同时，方案需要根据数据的变化进行相应的调整和升级，以保持其有效性和适应性。

 

优秀绩效最主要特性

 

 

对关键数据的深入理解：一个有效的绩效管理系统应能深入解析关键数据通过数据来揭示医院运营的真实情况。没有深入理解和分析的绩效管理是盲目的，不能真正指导医院向更高效率发展。

相关数据解读见附件，在下期文章中，我们将详细讲述和挖掘数据背后的逻辑与绩效调整方向及相关内容！

绩效的进化能力：医院环境和需求是不断变化的，绩效管理系统也应能根据这些变化进行自我调整和升级。不能随数据变化而进化的绩效系统是缺乏生命力的，它无法持续有效地支持医院的发展。

 

结论

通过结合工作报告中的两份表格——展示了医院关键指标和绩效变化的数据——可以明确看到，绩效管理是医院管理中不可或缺的一部分。它通过指导和调整医护人员的业务活动，不断提升医院的整体效率。在未来，医院需要持续优化绩效管理系统，使其更加精准、高效，并能适应环境的变化，以实现可持续的发展。

文章暂时告一段落，那么如何调整现有医院的绩效状况呢？

现有的绩效如何升级？

如何判断现有正在执行的绩效是否该升级？首先简单的从两个维度进行分析：CMI值和医护人员的满意度上分析：

 

1：CMI值高>1，医护人员满意度达到80%。只需要做些小调整，让绩效进化升级即可与DIP/DRGS无缝衔接。

2：CMI值低<1，医护人员满意度高于70%。需要做些大调整，涉及改善方面较多。

3：CMI值低<0.7，医护人员满意度低于50%。已经完全不要能满足医院发展的需求，必须推倒重做

4：CMI值高>1，医护人员满意度低于50%。这种状态下的医院运行比较正常，但是需要简单校正方向和明确目标，进行简单的结构调整即可。

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当然：医院绩效是个复杂而又简单的系统，以上简单的判断尚不能作为最后的决策，需要进一步分析细节，欢迎电话或者网络视频联络，霍尔斯国际医疗专业绩效专家免费为医院解答绩效疑惑，一对一的服务，为医疗事业添砖加瓦！