在当前的医疗DIP\DRG模式环境中，医院绩效管理的实施越来越受到关注，因为这直接关系到医院未来的发展方向以及员工的激励机制、医疗质量和患者满意度。然而，许多医院在执行绩效管理过程中遭遇了严重的偏差，导致其本意和效果大打折扣。在这篇文章中，我们将深入分析医院绩效管理的现状、面临的主要问题及可能的解决方案，尤其关注教练式的管理方法及其在提升医院绩效中的作用。

 

1. 教练式绩效管理

在传统观念中，绩效管理往往被视为一种监督和评判的工具。然而，更为有效的方法是将绩效管理看作是一个教练过程，即通过持续的支持和指导帮助医务人员成长和改进。与裁判的角色不同，教练不仅仅关注结果，更注重过程和人员的发展。这种方法鼓励医院创建一个支持性和非惩罚性的环境，从而使所有医务人员都能积极参与到绩效改进中来。

2. 偏离的绩效管理

许多医院的绩效管理系统存在设计不合理或执行不当的问题。例如，过分关注量化指标而忽视了质量改进的实质，或者奖励系统只奖励少数表现突出的个体，而非团队合作和整体提升。这些做法可能导致医疗服务质量的整体下降，因为它们未能激发医务人员的内在动力和创新精神。

3. 不公现象和声音的影响

“会叫的孩子有奶吃”这种现象在医院绩效管理中也同样存在。即那些能够有效表达自己需求的员工或部门往往能获得更多资源和关注，而那些不善表达的则可能被忽视。这种不公平的分配和认可可能导致士气低落和工作效率的下降。

4. 分析与方向性的缺失

霍尔斯医疗绩效战略管理专家指出，为了有效地提升绩效，医院必须依赖于精确的数据收集和深入的分析，以便明确改进措施的方向。不幸的是，许多医院在这一过程中面临着方向不明和缺乏具体分析策略的挑战。科室人员往往需要明确的指导来确定他们的努力方向和创新方法。如果他们不确定自己的进展是否正确，就可能感到方向迷失，缺乏创新思维，从而导致绩效改进的成效不达预期。因此，医院需要建立一个全面的数据收集、分析和反馈系统，确保绩效管理不仅科学，而且具有实际的指导价值。

 

在我们辅导绩效执行的许多医院案例中发现，过去的绩效方案经常难以实际执行，很多时候这些方案仅停留在纸面上，原因很大程度上是因为方案设计本身不具备可操作性。为了确保绩效方案能够真正落实，医院绩效管理需要明确指导各科室如何具体实现绩效目标，包括绩效的计算方法和在实施DIP/DRG过程中如何努力提升。这种方法能够保障医院绩效的实际执行，而不仅仅是将一个方案框架提交给医院。这也揭示了许多医疗咨询服务中存在的所谓“伪”绩效方案的风险。

5. 改进策略

解决上述问题的关键在于重新设计绩效管理系统，更多地从提升医疗服务质量和患者满意度的角度出发。医院可以采取以下策略：

强化教练角色至关重要：以确保绩效管理不仅仅局限于评估，而是变成一个持续的支持和发展过程。教练应在整个过程中陪伴医护人员，实时识别问题并及时纠正，防止团队朝错误的方向发展。

公正的绩效评价体系：以确保资源和奖励的合理分配。虽然绝对的公平难以实现，但相对公平是可行的。重要的是要确保一线临床人员不因体系的不公而失去动力，应充分体现他们的劳动成果和价值。

创建一个全面的数据分析系统必要性：这样每次绩效评估都有明确的改进方向和目标。分析时应注重识别数据中的问题，从而找到正确的改进方向。绩效奖励应该颁给那些指向正确方向并为此持续努力的员工。

 

加强沟通和反馈机制是提高绩效管理系统效果的关键：应使用专门的工具和流程，为员工提供一个表达意见的渠道，同时让医院管理层能实时掌握各科室的绩效实施情况。这种做法不仅增加了医院各部门之间的互动，还确保在绩效改进过程中每位员工的声音都能被听到。

霍尔斯医疗咨询深知全国许多医院面临的绩效管理挑战，为了防止医院继续面临这些困境，2024年我们推出了医院绩效管理第四代PRO升级版。这一版本融入了更多创新的辅导元素，旨在构建一个可持续的绩效管理生态系统。我们的使命是整合创新资源，推动医院绩效向前发展，并汇聚专家智库的力量，以践行国家的发展意志。

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