医院绩效理念：颠覆传统绩效，带领科室创造是关键

目前，医院的绩效考核制度已经经过了3个发展时期，公立医院绩效由分蛋糕、创收益、降药耗、医保为导向的时代已经过去，医疗已经进入正规化的效率效益时代，医院的绩效未来在承担社会基础医疗的根本新任务中：降费，去药养医化成为常态。

随着市场的发展以及国家政策的新要求，医院的绩效制度已经发展到第四代——医院绩能核心导入。

第一代绩效：公立医院在原有的政府财政补贴等情况下实行“分蛋糕”；

第二代绩效：补贴跟不上，医院效益主要创收变成开药和其他费用；

第三代绩效：提高员工工作效率，仔细研究医院的各项优势基因提升量和效率化；

第四代绩效：优良技术代表一切，要求最少资源医治好病的“共赢时代”。

医院绩效第四代重在方案设计和指导医院的绩效落地实施操作，让更多的医院创新绩效理念，走出传统的分配模式，让员工的个人与经济效率提高，让医院有更多的可开拓创新业务，才是医院未来长久发展的根基。那么，医院绩效第四代是如何带领科室发挥主观能动性以及带领科室创造的？

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第一，主动思考和自主激发

第四代医院绩效不是简单的绩效指标，而是一种指导机制。辅导主要起到导航功能，指导医院各科室的方向和业务创新，让他们知道自己未来的努力方向在哪里。而不是每天无所事事地做同样数量的无效重复的工作，没有任何结果。

第四代医院绩效最大化个体赋能，激发每个人最大限度的能量创造。完善的赋能体系，使部门人员积极探索新技术、新项目，思考如何高质量发展部门，自主激发自身创新能力，带动部门业务扬帆起航。

主动性和自主性都体现在主动意识的变化上，从原来的“要我做”到现在的“我想做”，在这里，意识的变化使得执行力和积极绩效都得到很好的体现，使部门充满活力、干劲十足，辛苦找工作做，还能体现出工作指标的高效率，倒逼部门提高工作质量。

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第二，如何提高医院科室的要求?

随着医院科室员工主动赋权和积极性的提高，各部门的工作效率将付诸实施。医院将从人才招聘、科室增设、绩效分配、品牌营销、设备增设、效率提升等方面考虑和完善，促进科室工作有序推进。

霍尔斯绩效老师表示:“第四代医院绩效让每个科室成为独立的阿米巴管理团队，负责科室的经营成果、人才、成本等因素。”在所有可控的条件下，以相对丰富的资源支撑部门的可持续发展。例如，科室的人才需求不再依赖医院的人力资源，而是独立考虑周边人才资源的推荐和引进。

在营销品牌方面，可通过社区免费诊疗、科普课、在线课、社区上门等灵活规划转移患者。同时，结合现有的自媒体平台，对科室的特殊服务开展私密流量传播，以提高患者认可度和公信力。

当然，霍尔斯智库自主研发设计的WEB3.0 368医患平台是大多数医院科室好医生沟通的法宝，每个人都应该善于使用拥有专门的工具来跟踪病人的护理服务是至关重要的。

医院绩效第四代不仅是一种配置，更是对医院管理的辅助和指导，让科室努力创造，摒弃旧的配置思路，采用草径法完善医院重点科室的建设，让管理者实时看到医院业务的变化，根据市场需求完善医院科室结构。

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第三，循序渐进的细节导入!

霍尔斯绩效辅导老师认为，医院的细节不应被视为理所当然。只有在需要的时候，才会被重视，成为医院的实用细节。只有当“人性”真正升华到一定阶段，所谓的医院招聘、思想教育、附加设备、品牌宣传、医院文化、加强行动、提升形象、传播营销、社区免费诊断、学术活动等与医院相关的细节才会得到公众的认可，医务人员才会严格遵守!

医院绩效第四代，医院属性不断转型完善，从原来我要什么科室到病人需要什么科室，什么样的医院?一切基于市场需求而落地，多样化的市场服务需求，来到医院的不一定是生病，而是需要其他服务来提高生活质量的转变，那么，一切细节的需要导入，无疑是医院高质量发展的锦上添花，实施起来医院愿意配合各项工作。

最后，霍尔斯认为，很多医院无法实施质量提升的转型，而是应该找到适合我们医院的方式来进行，无论是医院还是工作人员都需要一个“伯乐”来提点，给予一些专业的指导和协助，这样医院才能成为高效可持续发展的“领航员”!

医院绩效第四代之所以如此受欢迎，是因为绩效方案能够真正提升医院的整体竞争力，并且绩效方案可以根据医院未来的需求进行自主进化和升级，从而使医院能够发展出自我可持续的绩效体系。