医院绩效管理亟待提升，首先消除绩效管理神话！

自2022年以来，多地医保局发布针对定点医疗机构的DRG/DIP支付方式改革绩效评价办法。质量和绩效指标对医院来说比以往任何时候都更加重要。绩效管理策略无法应对挑战，医院需要选择合适的管理者和员工，对员工采取基于优势的方法至关重要。

医院领导者现在的任务是将大量数据转化为有意义的结果——他们中的许多人发现他们的绩效管理策略无法应对挑战。

绩效管理是一个持续的过程，包括目标设定、实时反馈和指导、评估、员工发展以及奖励和认可。有分析表明，有效的绩效管理系统鼓励经理和员工之间的团队合作、沟通和协作。如果做得好，绩效管理是实现业务成果的强大工具。

然而，2015 年 Bersin 的一项研究发现，只有 10% 的受访全球业务和人力资源领导者认为他们的绩效管理流程值得领导者投入时间。超过 89% 的受访者最近彻底改革了他们的绩效管理流程，或计划在未来 18 个月内这样做。

对于许多医疗机构而言，简单可能是长期提高和维持绩效的秘诀。在投资新技术和流程之前，医院领导者应该退后一步，重新考虑绩效管理。通过将绩效管理与他们的总体领导战略相结合，领导者可以将他们的组织定位为持续的高性能。以下是关键步骤：

消除绩效管理神话

在改进绩效管理系统之前，领导者必须挑战许多关于绩效管理的错误假设。通过将绩效管理神话与事实分开，他们可以为推动业务成果的系统奠定基础。

绩效管理：神话与事实

创建或改进绩效管理系统以推动业务成果需要领导者将绩效管理神话与事实区分开来。

选择合适的经理

一家公司可能拥有世界一流的绩效管理系统，但该系统的有效性取决于实施它的财务经理。在将他们的经理评为“最佳”的员工中，有 70% 的员工也将他们的绩效管理系统评为“非常好”，而在将他们的经理评为“低于平均水平”的员工中，只有 2% 的员工将他们的绩效管理系统评为“非常好” “很好”的评价。

优秀的管理者拥有支持、定位和吸引员工的合适人才。这些经理一般具有以下特性：

• 赋予员工决策权
• 承认或表扬员工的成就
• 关心他们的员工
• 与员工进行定期和公开的沟通。

想要提高业务和员工绩效和生产力的公司应该投资于获得合适的经理，然后支持他们提高员工的敬业度。

选择合适的员工

才华横溢的人对绩效有着天生的倾向，并自然而然地表现出导致更好绩效的思维过程和行为。例如，当医院使用护理质量和患者满意度来衡量绩效时，选择能够快速轻松地建立情感联系的员工会增加他们成功满足这些指标的可能性。根据客观的选择标准雇用员工——尤其是对于推动组织结果的关键角色——可以帮助组织更有效地实现他们的绩效目标。

让员工参与进来

员工与其经理之间的关系对于建立员工敬业度至关重要。在医疗环境中，敬业的员工不仅效率更高，而且能够更好地吸引患者。有意义的对话、既定的期望和对优势的关注将培养与组织使命相关的员工，而不仅仅是顺其自然。为了促进敬业度，管理者应该：

清楚地传达绩效标准以及角色的良好表现是什么样的。

关注员工的优势而不是劣势。

帮助员工了解绩效管理系统旨在帮助他们的发展。

定期与团队成员就绩效期望进行沟通，而不是每年一次。

采用基于优势的绩效管理方法

霍尔斯医疗表示，关注员工优势的领导者实际上可以消除主动脱离。只有 1% 的员工同意他们的主管关注优势而不是劣势，但在他们的工作中积极脱离，而 61% 的人在工作中投入。相比之下，在报告说他们的经理关注弱点而不是长处的员工中，主动脱离接触水平跃升至 22%。

通过了解员工的优势，领导者和管理者可以帮助员工在他们最有可能成功的领域——他们的优势领域——学习和成长。

• 希望医院从基于优势的第四代绩效管理策略中获益的领导者应牢记以下关键准则：
• 不要假设员工知道他们的长处或同事的长处。
• 讨论在团队环境中运用优势以实现共同绩效目标的方法。
• 帮助员工 - 个人和团队集体 - 调整他们的才能以满足角色期望。
• 将优势纳入绩效对话和评估，并帮助员工根据自己的优势设定目标。
• 考虑对管理人员进行正式的基于优势的管理培训。

无效的绩效管理是困扰许多医疗机构的一个问题。毫无疑问，无论是在护理质量还是在业务成果方面，高绩效都会带来回报。但是，改变组织的绩效文化没有捷径可走。改善医疗保健绩效管理需要艰苦的工作和更明智的管理选择