绩效国考常态化下，基层医院绩效如何“攻克难关”

与绩效“国考”相关的技术性命题有很多，各家医院也在密集展开“攻关”， 比如分析住院日对日间手术占择期手术比例指标的影响、了解临床手术与国家字典库手术差异等等。

而随着绩效“国考”常态化并持续指引医院运营管理、学科建设等方方面面的工作，把握绩效考核的总体方向才是技术“攻关”的前提以及确保其有效性的关键。

绩效“国考”的总体方向是推动医院由粗放型向精细型管理转变，在三级公立医院绩效考核中，疑难危重症功能定位、控制医疗费用不合理增长、践行医改、强化科研、着眼可持续发展等导向，以及围绕系列导向而设置的考核指标，都是具体而落地的，在医院管理的各条线、各层次都发挥出指挥棒的效应。

针对医院的绩效体系遇到的问题，以及国考绩效的细则进行融合起来的绩效方案，未来国家的医疗方向在DGRS以及DIP的趋势，随着药品零差价，医院以药养医的时代已成历史，未来的现代医院发展必须要基于民众的诊疗需求，以及医院属性的发展规律，努力创新平台，找到医院的优势基因和地狱疾病规律等方向的数据结合起来，才能够让医院切实的得到业务提升。

很多院长说，基层医院太难了，国家医改政策还要有结余才能发放绩效，我们也是有心无力！基层医院普遍员工积极性不高，执行力低下，凝聚力不够等，疫情之下，业务量明显下降，员工更是没有积极性了等，还有医疗人才匮乏，医院设备跟不上，大医院的病源抢夺严重，患者外流量越来越显著。

霍尔斯在对全国数百家医院做绩效辅导工作发现，以上的情况是很多基层医院的通病，也是院长非常苦恼的事情，不知道该如何对员工绩效进行合理科学设计，才能调动员工积极性。霍尔斯指出，本次推出的国考绩效提升计划，实行“教练式”辅导形式对于医院全面效率提升有着非常重要的意义。

首先绩效不是为了扣罚员工口袋里的钱，应该是让全院员工清楚如何为医院把业务做上去，把蛋糕“做大”，对员工有方向性的指导与引导，把员工的积极性凝聚起来，每个人都想办法发挥个人最大价值 ，结合自身的优势和特色方面，开创业务新路径，鼓励员工好好进行业务发挥，为员工创造发展平台等。

绩效考核指标体系不能仅仅只是效率与效益指标，更重要的是要包括医疗质量指标、运行效率指标、费用控制指标、成本控制指标、核心实力指标、可持续发展指标、社会评价指标如患者满意度、医疗纠纷发生率等。

医院绩效不仅仅体现经济方面，更是院长管理医院重要的管理工具，绩效管理工作能否达到预期目标，考核结果的科学合理应用是至关重要的。只有建立健全医院绩效管理相应的激励和约束机制，加强对医院绩效考核结果的应用，才能充分发挥绩效管理指挥棒的作用，以引领和推动医院健康快速可持续发展。

怎样衡量职工的工作价值，并科学、公平、合理地分配他们的绩效？如何最大限度地激发职工的工作热情与积极性？如何最大限度地挖掘他们的内在潜力？这是医院管理者最关注的问题，也是必须面对的问题。

霍尔斯国考绩效提升计划为解决问题提供了一个科学客观、公平合理、行之有效的管理工具。以绩效管理为手段，加快推进医院管理从“追求规模扩张型”向“注重质量效率型”、从“粗放型经验管理”向“精细化科学管理”的转变，提高医院管理水平和运行质量效率，引导医院健康快速可持续高质量发展。