面向全国基层医院开展“3.5微绩效”教练式辅导！

我国区域经济、城乡经济发展水平存在差距，农村基层医疗优质资源先天短缺，导致基层医疗发展不平衡的情况凸显。医疗资源必须重新分配，加大向基层倾斜力度，才能实现基本医疗服务均等化的医改目标。

基层乡镇卫生院绩效分配存在哪些问题？

据国家统计部门的统计数据表明，我国80%以上的基层医疗卫生机构的工作人员在国家推行医疗体制改革政策之后工作难度加大，而薪酬却没有相应上涨，使得很多基层医疗卫生机构的工作人员出现了对工作的不满情绪。

有些基层医疗卫生机构的工作任务繁忙，而休息日却比较少，难以满足机构工作人员正常休息的需要，而基层医疗卫生机构经济实力有限，工作人员薪酬也往往比大型医院低，对薪酬满意度较低，这也是目前我国基层医疗卫生机构绩效实施的重要原因。

随着医改政策的逐步实施，我国基层医疗的规模、医务人员数量和服务能力有了较大的改善。但是，从霍尔斯医疗辅导绩效的过程中发现，目前基层医疗卫生机构绩效分配的现状来看，不少乡镇机构缺乏相应的绩效分配发放管理机制，不少基层医生反馈，在卫生院落实“两个允许”后，绩效工资却依旧迟迟难以到位。

很多基层卫生院院长说，基层医院太难了，国家医改政策还要有结余才能发放绩效，我们也是有心无力！基层医院普遍员工积极性不高，执行力低下，凝聚力不够等，疫情之下，业务量明显下降，员工更是没有积极性了等，还有医疗人才匮乏，医院设备跟不上，大医院的病源抢夺严重，患者外流量越来越显著。

 

“3.5 微绩效”提升计划，“教练式”辅导代替简单指令下达

本次推出的基层医院“3.5 微绩效”提升计划，实行“教练式”辅导形式对于基层卫生院全面效率提升有着非常重要的意义。首先霍尔斯医疗需要纠正几个绩效管理误区，绩效不是为了扣罚员工口袋里的钱，应该是让全院员工清楚如何为医院把业务做上去，把蛋糕“做大”，对员工有方向性的指导与引导，把员工的积极性凝聚起来，每个人都想办法发挥个人最大价值 ，结合自身的优势和特色方面，开创业务新路径，鼓励员工好好进行业务发挥，为员工创造发展平台等。

 

“微绩效”主要是针对基层医院的绩效体系遇到的问题，以及国考绩效的细则进行融合起来的绩效方案，未来国家的医疗方向在DGRS以及DIP的趋势，随着药品零差价，医院以药养医的时代已成历史，未来的现代医院发展必须要基于民众的诊疗需求，以及医院属性的发展规律，努力创新平台，找到基层医院的优势基因和地域疾病规律等方向的数据结合起来，才能够让医院切实的得到业务提升。

医院绩效不仅仅体现经济方面，更是院长管理医院重要的管理工具，绩效管理工作能否达到预期目标，考核结果的科学合理应用是至关重要的。只有建立健全医院绩效管理相应的激励和约束机制，加强对医院绩效考核结果的应用，才能充分发挥绩效管理指挥棒的作用，以引领和推动医院健康快速可持续发展。

“3.5 微绩效”，解决基层医院绩效无法落地的困境

“微绩效”的全国开展，将为很多基层医院解决医院绩效无法落地的困境，“教练式”的专家辅导，专业的解答工作，让医院各科室找找到了自我提升效率的方向与目标，找到自身的核心竞争力，努力为医院的平台发挥自己的最大价值，达到医院、科室、个人的共赢。

怎样衡量职工的工作价值，并科学、公平、合理地分配他们的绩效？如何最大限度地激发职工的工作热情与积极性？如何最大限度地挖掘他们的内在潜力？这是医院管理者最关注的问题，也是必须面对的问题。“微绩效”为解决问题提供了一个科学客观、公平合理、行之有效的管理工具。

以绩效管理为手段，加快推进医院管理从“追求规模扩张型”向“注重质量效率型”、从“粗放型经验管理”向“精细化科学管理”的转变，提高医院管理水平和运行质量效率，引导医院健康快速可持续高质量发展。

本次霍尔斯医疗推出的“3.5 微绩效”旨在加强乡镇卫生院的生存发展,对于满足民众需求高品质健康服务和医疗保障助力,推动我农村卫生健康事业高质量发展,意义十分重大。