年底已至，您医院的绩效方案达到预期效果了吗？

在医院的管理中，绩效管理作为一种新的管理方法在医院的改革发展中发挥了重要的作用，使医院的整体管理水平得到了显著的提高。

因此，探讨绩效管理在公立医院的必要性，并从医院现有绩效管理制度实施的现状出发，提出公立医院绩效管理的着力点，不仅是提升医院管理水平的重要手段，更是解决整个卫生事业发展百年大计的根本途径。

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公立医院绩效管理中存在的问题及原因

绩效管理开展以来，经过多年的发展，就目前绩效管理制度在我国公立医院的运用来看，既存在由于医院组织结构、管理特点，各部门管理相对分散，各自有各自的考核方式等客观原因导致的绩效考核没有形成完整体系外。

同时也存在着一些影响绩效管理发挥应有作用的主观原因，主要包括人情、关系、权利以及传统管理陈旧理念等，以上这些主客观原因必然影响医院绩效管理工作的有效实施，导致绩效管理工作因缺乏一定的执行力度流于形式，使其应有的积极作用难以得到发挥，这就需要公立医院对症下药提出合理的解决对策。

第一，绩效管理与战略管理脱节。绩效管理本质上是实现医院战略的工具，而我们的所谓“绩效管理”其实还停留在传统绩效考核阶段，不能主动与战略管理相挂钩，提供战略层面的服务；医院也往往缺失战略管理，没有明确可行的战略规划，或者战略规划朝令而夕改，使得绩效管理成为无源之水、无本之木。

第二，绩效管理缺乏其他管理系统的支持和配合，没有坚实的管理基础作支撑。绩效管理孤军深入，成为可怜的孤儿，虽然风风火火一时，却不能持久。

第三，绩效考核的眼睛一般只盯住结果，很少关注行为；只盯住过去，很少关注未来。所谓的绩效管理只是传统绩效考核的翻版，走过场，摆业绩，行为严重短期化，绩效考核结果仅仅与薪酬激励挂钩。这种做法把绩效管理试图改善管理者与被管理者双方关系的初衷演变成管理双方更为敌对的情绪。

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医院绩效方案设计需要关注的事项

政府高度重视是关键

医院绩效改革“牵一发而动全身”，不仅仅是医院的行为，医院内部利益调整困难，绩效调整三步曲“一哭、二闹、三上告”，需要政府部门高度重视，直接关系着医改的成败。

医院绩效改革转型成本通过政府财政投入解决，绩效工资总额中增加绩效改革成本，转型探索出符合“回归公益性、调动积极性、发展可持续性”新的科学合理的绩效管理制度。

绩效方案设计要民主参与其中

在医院绩效管理咨询实践中，绩效分配办法的制定，始终坚持民主集中制，充分发扬民主，只有提高了参与度，才能提高对绩效分配办法的认同度，也只有广泛发挥民主，才能化解绩效分配中的“患贫富患不均”的不公现象，在广泛民主的基础上，实现科学合理的集中，确保绩效变革的稳定。

绩效方案的激励性是核心

医院绩效方案的设计，要充分体现激励性，绩效分配方案要有吸引力，要体现岗位风险大小、技术能力高低等，引进竞争机制，导入阶梯目标激励，采取与目标管理相配套，对低于目标的低激励，完不成目标的负激励，完成目标的高激励，卓越目标的更高激励，达到有效激励的目的。

信息化建设是保障

医院绩效要想做好，需要信息化建设配套，从单一的收支结余提成，对信息化要求不高，实行精细化的绩效方案，需要对数据的需求度提高，加强医院绩效管理平台信息化建设，有利于提高工作效率，减轻工作量，提高数据的准确定，提高公正客观性。

沟通是成功的“金钥匙”

绩效没有最好，只有更好，绩效要更加有效，沟通是“金钥匙”，沟通是“万能剂”，绩效不是简单的经济算账，需要“算政治账、算政策账、算思想账、算心里账”，最后才是“算经济账”，因此对绩效管理人员来说，最主要的工作就是沟通，让员工理解和明白，如果“沟而不通”，绩效改进很难成功。

总之，医院绩效管理是最具挑战性的工作，绩效烦、绩效难、绩效难于上青天，世上没有灵丹妙药。

绩效没有最好，只有更好，能与医院的中长短期发展计划结合，通过绩效抓手与医院各项管理结合，员工积极性调动，促进医院管理的规范水平提升，医院综合绩效提升，就是绩效方案改革的成功。