近期，随着国家及省级药品、耗材集采的密集落地，不少院长看着财务报表愁眉不展。

特别是骨科、心内科等曾经的“营收支柱”科室，随着支架、关节等高值耗材价格“脚踝斩”，科室收入瞬间缩水30%甚至更多。科主任叫苦连天：“收入少了，奖金还没发，队伍怎么带？”

这不仅仅是收入下滑的问题，更是医院底层生存逻辑的崩塌。

过去，“以药补医”、“以材补医”的粗放模式掩盖了管理上的低效。现在，潮水退去。集采，就是那场逼着医院“脱胎换骨”的大考。

我们必须清醒地认识到：在集采常态化下，如果不调整绩效方案，就是在用旧地图找新大陆，注定迷路。

医院绩效方案必须进行的三个方向性调整，这不仅是救急，更是长远的救命之道。

方向一：核算模式的根本逆转

从“利润中心”转向“成本中心+价值中心”

过去，很多医院的绩效核算简单粗暴：（收入 – 支出）× 提成比例。 在这种模式下，药品和耗材被默认为“收入来源”，医生多用耗材，科室流水就高，奖金也就高。

集采后，这个公式彻底失效了。 集采药品和耗材变成了纯粹的“成本项”，甚至是“负资产”（因为还要承担管理成本）。继续沿用收支结余法，不仅无法体现医务人员的劳动价值，反而会打击临床积极性。

【改革策略】： 我们要将科室从单纯追求结余的“利润中心”，转变为管控消耗的“成本中心”和体现技术的“价值中心”。

1. 剥离耗材收入： 在绩效核算中，彻底剔除药品、耗材收入，还原医疗服务的本来面目。
2. 全成本核算进阶： 建立基于病种的精细化成本管控。将集采节约下来的成本，算作科室的“隐形收入”。
3. 举例： 某手术过去耗材成本5万，现在集采后降为1万。如果科室能通过规范诊疗，将实际成本控制在0.8万，那么节约下来的0.2万，应按一定比例直接奖励给科室。

一句话总结：过去靠“多开耗材”赚钱，现在靠“省下耗材”拿奖。

方向二：考核导向的价值回归

从“收入导向”转向“RBRVS+DRG/DIP双轨驱动”

很多医院的绩效方案里，检查费、化验费占比过高，而体现医生技术劳务价值的手术费、护理费占比过低。

集采后，硬件收入被压缩，必须把“人”的价值提上来。

【改革策略】： 这正是引入RBRVS（以资源为基础的相对价值比率）的最佳时机。

1. 做大“技术分”： 按照医疗项目的技术难度、风险程度、劳动强度来定价，而不是按收费定价。
2. 场景： 一台高难度的徒手复位手术，虽然没有用昂贵耗材，收费低，但技术含量高。在绩效核算时，必须赋予其高RBRVS点数，让医生的技术值钱，而不是让耗材值钱。
3. 做强“CMI值”： 结合DRG/DIP支付改革，将CMI（病例组合指数）作为核心考核指标。
4. 引导科室收治疑难杂症（高CMI病例），劝退轻症病人。谁解决的疑难杂症多，谁的绩效系数就高。

一句话总结：不要看科室收了多少钱，要看科室干了多少有技术含量的活。

方向三：战略分配的精准“滴灌”

从“大水漫灌”转向“内涵式发展激励”

过去医院规模扩张，绩效分配往往是“大锅饭”或者“普惠制”，只要医院总盘子在涨，大家都有肉吃。

现在医保资金有限，医院进入存量博弈时代。绩效方案必须成为医院战略的指挥棒，实行“精准滴灌”。

【改革策略】： 绩效分配要向“提质增效”倾斜，向“内涵建设”倾斜。

1. 设立专项奖励池： 从医院总绩效中切出一块蛋糕，专门用于奖励符合医院战略方向的行为。
2. 日间手术奖励： 鼓励缩短平均住院日，提高床位周转率。
3. 临床路径入径奖励： 规范诊疗行为，避免因不规范诊疗导致的医保拒付。
4. 盈亏共担机制： 建立科室与医院的DRG/DIP盈亏共同体。
5. 科室如果因为过度医疗导致医保超支，必须承担相应的扣罚；反之，如果通过技术提升实现了医保结余，医院必须兑现奖励。

一句话总结：绩效不再是“分蛋糕”，而是引导大家去“种麦子”，种出优质麦子的人先吃饱。

结语

集采，打碎了旧的饭碗，但同时也端出了新的盛宴。

对于医院管理者而言，这不仅是一次财务危机，更是一次重塑医院文化、回归医疗本质的绝佳契机。

通过核算模式转型、考核导向重塑、战略分配调整，我们不仅能对冲集采带来的收入下滑风险，更能倒逼医院建立起一套真正具备竞争力的现代医院管理体系。

只要方向对了，就不怕路远。