前两天，一位相熟的院长半开玩笑地问我：“老师，听说你们最近‘变卦’了？给钱都不接全案咨询了？”

我笑了笑，回答他：“不是不接，是不想再用老办法忽悠你了。”

实话实说，在打这么多年，我们看够了这样的场景： 医院花了几十万，请回一尊“大神”。顾问在的时候，风风火火；顾问一走，方案锁进柜子，医院一切照旧。

那几十页精美的PPT和复杂的Excel公式，就像给医院买了一件昂贵但不合身的礼服。好看，但没法穿着干活。

所以，作为一家成交过上万单的咨询机构，我们做了一个看起来有点“傻”的决定： 我们决定打破行业的“黑箱”，把绩效管理的底牌，全部亮给你看。

01 为什么我们要“自砸饭碗”？

传统咨询最赚钱的逻辑是什么？是“信息差”。 我不告诉你怎么算的，你永远得依赖我。这就好比我一直卖鱼给你，你永远饿不死，但也永远离不开我。

但我们发现，医院真正需要的不是“鱼”，而是“捕鱼的技术”。

• 真正的痛点
  
  ，不是算不出数据，而是科主任不理解数据背后的意图。
• 真正的危机
  
  ，不是方案不完美，而是方案执行下去后，全院上下那种“被动挨宰”的对立情绪。

如果顾问只负责“给点子”，却不负责“教逻辑”，那就是在耍流氓。 2026年的医院管理，不需要“保姆”，需要的是“教练”。

02我们不卖“结果”，我们卖“过程”

新模式，总结起来就四个字：开源、共创。

这听起来很互联网，但放在医院管理上，它是革命性的。

1. 我们敢“开源”： 我们将霍尔斯核心的九维系数设计、RBRVS+DRG/DIP融合模型彻底公开。 不再藏着掖着，我们直接把算法教给你的财务科长，教给你的运营部。 我们不仅告诉你“发多少钱”，更教你“为什么要发这么多钱”。

2. 我们搞“共创”： 比如在某妇保院的项目里，我们没有直接丢出冷冰冰的系数表。 而是把院长和科主任聚在一起，做沙盘演练。 在这个过程中，大家吵过、算过、争论过，最后达成了共识。 当结果出来的那一刻，不需要我们去说服谁，因为这是大家自己算出来的。

这就是“共创”的魔力：因为参与，所以认同；因为透明，所以信任。

03把绩效的“方向盘”，还给医院自己

很多机构害怕教会了徒弟，饿死了师父。 我们不怕。

因为我们相信，一家成熟的医院，必须拥有属于自己的“造血能力”。

• 当你的财务能独立调整系数时；
• 当你的科主任能给年轻医生讲明白奖金来源时；
• 当你的绩效体系能随着医保政策自动进化时；

这才是我们最想看到的交付成果。

我们交付的不是一叠纸，而是一套植入医院基因里的“操作系统”。

04最后的话：你敢来挑战吗？

这种模式，对顾问的要求更高（必须真懂业务），对医院的要求也更高（必须真想改革）。

它注定不是那种“花钱买清静”的交易，而是一场“脱胎换骨”的学习之旅。

如果你已经厌倦了那些花里胡哨的“概念方案”，如果你想真正掌握医院分配的“核心密码”。

 这一次，我们不谈价格，我们只谈——如何让你的团队，成为真正的绩效专家。