医院绩效国考排名如何提升？四代绩效助力医院发展

绩效国考文件出炉背景

2018年开始，国家将所有的三级医院纳入到国家级的绩效考核范畴。2019年又发布新文件，二级医院在2020年元月1号起统一纳入到国家级的绩效考核范畴。

全国三级公立医院绩效考核，被誉为全国公立医院“国考”，是国家深化医改、推进医院高质量发展的一项重要制度安排，是检验区域医疗综合能力和水平的“金标准”“指挥棒”和“风向标”，指标涵盖医疗质量、运营效率、持续发展和满意度评价四个维度，共计56个指标，是评价三级公立医院高水平、高质量发展成效的重要手段，直接反映了医院的综合实力和管理水平。

在考核细则中，26个指标为国家监测指标，其中15个指标自动生成，9个指标由财务年报表获取，2个指标由医院填报，考核中“门诊收入中来自医保基金的比例”、“住院收入中来自医保基金的比例”等指标考核无疑是需要医院未来发展如何让病患在自愿满意的情况下拓展医疗服务项目与自费部分的空间，这样创造医院的价值也能符合民众对医院服务需求更高要求。

 

新一轮绩效国考成绩放榜

2022年7月4日，国家卫生健康委办公厅发布了《关于2020年度全国三级公立医院绩效考核国家监测分析情况的通报》。公告一经发出，多家医院纷纷晒出了自己2020年度的考核等级和排名，引起了全国医务工作者的强烈关注。

三级公立医院绩效考核被业内人士称之为“国考”，是国家卫健委针对全国三级公立医院发展前景所发布的最权威、最官方的考核和评价。

此次三级公立医院绩效考核是疫情常态化以来，由国家卫生健康委、国家中医药局联合相关部门，根据三级公立医院绩效考核国家监测指标数据，首次将医院管理水平与服务水平进行综合衡量，并向社会公布。在本次三级公立医院绩效考核指标体系中，包含一级指标医疗质量、运营效率、持续发展和满意度评价4个维度, 另有二级指标14个、三级指标55个（定量50个，定性5个）、单独新增指标1个，为重点监控高值医用耗材收入占比。

据统计，全国共有2508家三级公立医院参加2020年度绩效考核。其中，西医类医院1923家（综合医院1342家,专科医院581家），中医类医院585家。与2019年相比，新增考核医院143家，因合并、降级、撤销等原因退出考核的医院共48家。

有人不禁会问，为什么"国考"成绩对于医院来说会那么重要呢？国家卫健委非常明确表示，国考成绩对领导班子的考核任用、医院重大项目的审批和预算分配以及资源倾斜都有影响。可以说，"国考"就像指挥棒，决定了医院的发展建设方向，对于个体医院来说，当然都想把成绩考得好一点，排名高一些， 这样争取的国家资源也会好一些。

 

四代绩效助力医院排名提升

目前，很多的医院管理者在对医院的经营管理上非常为难，事实已经形成，我们能做的需要除了解读好国家政策层面上的文件意思，更重要的是如何根据国家的密集出台政策结合医院的实际情况进行战略方向调整以及激励体系，只有这样才能让医院走过艰难的阶段，奔赴可期的未来。

第四代绩效是前瞻性的指导医疗运营，根据医院的不同情况，针对性的提升、医院运营效率、患者满意度、适度医疗、高效运营，让医院、医生、患者共赢共赢利益最大化。

医院在效能上的提升，离不开综合能力，四代绩效已经不止是绩效的范畴，医院绩效项目从导入实施，辅导为常态，教练辅导替代简单指标，让医院管理者对于医院业务发展战略方向清晰，因地制宜规划医院发展整体战略体系。

第四代医院绩效专家表示，医疗收入不再是衡量医生的标尺，过度医疗增加收入时代已经过去，开一大堆检查，唯经济收益时代已经过去，依靠医保来填充医院和个人绩效的时代已经过去，DIP、DRGS、CMI值时代标志医疗技术和人文关怀，医生个人品牌和价值的体现不再是创收而是效率，医疗终将回归本质，趋势从治病到健康。

 

医院第四代绩效设计大致流程

霍尔斯医疗咨询在给医院做绩效管理咨询实践中，为确保绩效改革的平稳推进，具体绩效方案设计一般流程包括：

（1）资料收集：收集医院与绩效相关的文件，数据及资料，分析评价现有方案的优缺点。

（2）调研访谈：员工访谈形式采取面对面单个形式，访谈对象以院级领导和各部门科室负责人以及职工代表为主。摸底调研包括科室绩效管理状况和医院绩效调查问卷，通过访谈调研对医院绩效现状进行诊断，提出绩效方案改革初步框架。

（3）价值评价：主要让员工广泛参与科室价值评价、岗位价值评价、个人资历系数测评、医疗项目风险难度价值评价、病种风险难度价值评价，提高员工的参与度，增强对方案的理解度和认同度。

（4）绩效预算规划与公平性分配：结合医院经济财务状况，规划医院绩效预算总量，借助科室价值及岗位价值系数，以及三定方案人员合理性配置，对绩效预算总量按照职系公平合理的分配。

（5）绩效方案框架设计：以绩效预算为参考，选择业务量、医疗项目价值、病种风险价值、成本控制等关键KPI指标等，进行合理赋分，采取梯度激励“增量提质增效”，提高医院精细化运行的效率和效益。

（6）目标管理绩效设定：围绕医院综合考核目标，分解落实到各科室负责人，实行综合目标管理绩效，促使医院总目标的落实和实现。

（7）方案通过培训讲解：绩效状况诊断报告及建议向医院领导班子发布，然后在全院职工大会发布，绩效方案框架草案医院领导班子通过后，召开科主任及职工代表会议讲解征求意见和建议，修订完善提交医院正式方案。

（8）软件支持试运行：方案设计完毕，为了保证绩效改革平稳推进，建议医院先试运行，新旧方案双规运行，软件支撑保证，提高了工作效率和公信力。

（9）职代会通过执行：通过试运行征求意见和建议，完善后通过领导班子具体决定后，提交职代会表决通过执行。

四代绩效根据医院发展方向绘制SMART执行指标，教练式指导和辅导科室实施分解落实，重要规划探讨完成目标的方法及思路，从而战略解码到每一位员工的工作落实，让员工清楚个人的价值定位，清楚该如何努力，达成目标的最佳路径和时间人员配合等工作的提升。