重点必看！一文带你了解霍尔斯第四代医院绩效

医疗已经进入正规化的效率效益时代,医院的绩效未来在承担社会基础医疗的根本新任务中:降费,去药养医化成为常态。如何在百姓得到医疗实惠的同时增加医院的效益和效率，提升医院的服务水平和增设满足百姓需求服务项目是新常态。

第四代绩效是在国家卫生健康的十四五规划的基础上的医疗改革重点工作以往医疗绩效的分蛋糕，创收益，降药耗，医保为导向的时代已经过去。

第四代医院绩效作为新医改背景下的新一代绩效改革方案，不只是一个分配方式，更多体现在医院整体综合能力提升，打破思维的牢笼，从“草丛路径法则”以及“赛马机制”等让医院对未来的发展战略方向清晰。

第四代绩效引入RVRBS标准结合DRGS\DIP政策趋势与医院实际情况进行SPSS、QFD大数据分析，第四代绩效完全是根据每个医院地域化、差异化实行定制化具有高度可操作的标准设计体系。第四代医院绩效已在全国医院，以及各地卫健委的要求标准进行全面推广和导入。

第四代医院绩效主要优势

第四代医院绩效，没有处罚，只有激励，强调引导和教练，如何提升医护服务水平的基础上获取更高的效率。在传统绩效观念里，认为绩效就是医院变相扣钱，降低医护人员个人收入。其实不然，四代绩效主要提倡鼓励激励，而不是处罚。

在目前实施的第四代绩效医院中，还没有出现扣罚现象，反而是让更多医院从原有的员工低落进入到了一个欣欣向荣、充满希望的奋发努力阶段，让更多的医院管理者看到未来，也让员工实现了自我价值的提升，当然，这些都是结合国家考核指标以及医院实际情况下每天提升一点点的结果。

在给医院做调研时候发现，不少人认为绩效是病患的噩耗，就是说要变相的在患者身上找钱，霍尔斯医疗表示，随着国家医疗政策的密集出台和医改方向趋势，未来的走向应该是让医院以最少的医疗资源治好病，这才是符合DRGS\DIP的实施规律，从原有的医疗过度到适度医疗，以后还要重视医疗不足的现象。

第四代绩效以RVRBS结合DRGS\DIP方向引导医院具备前瞻性运营理念，顺应医改时代政策，让病人可以享受到更多的医改好处，提升患者自愿付费服务项目，21世纪的医疗属性不再单纯只是治病救人，还要满足患者的其他服务需求。

如医美、心理咨询等从大健康到泛健康的新健康领域延展，这些服务与民众生活息息相关，比如说抑郁症、自闭症等患者治疗辅导开设等，还有更多的其他患者需求，随着老龄人的比例不断上升、出生率降低、以及不孕不育人群增多等相关医疗需求将呈现多样化，单纯的治病救人已经远不能满足新时代患者的需要。

因此，第四代绩效是对泛健康服务的思考与引导，满足患者多样化服务需求增加民众粘度，提升患者满意度，清晰医院患者画像定位，打造当地真正让老百姓满意的医院。

具体办法总结如下：

1.根据医院的发展，由人事科提供各行政科室岗位数及岗位责职,并经院务会讨论通过。

2.根据各科室工作性质、劳累程度、风险大小，确定科室各岗位工作量系数，经院务会讨论通过。

3.根据个人职称、职务、学历、来院工作时间，确定员工个人系数。

4.员工个人绩效工资=岗位系数*个人系数*平均绩效工资 。

操作的难点在于确定岗位系数，岗位系数确定合理，行政科室的绩效工资分配就能实现按劳取酬，按岗位取酬。

以往的绩效考核是以考核和单纯的绩效作为医院管理的手段，往往缺乏引导偏差，陷于医护人员对经营管理的误区。

霍尔斯第四代绩效除了一对一分析个体组织在绩效中的缺陷及辅导外，更是在以效率为基准的理念下，从品牌传播、经营管理、效率提升项目、医疗质量管理等全面辅助科室和医院的共同提升，协同医院提速发展，创造医患共赢的好局面。