要定制医院绩效方案吗？”县“在出发！

县医院综合能力提升，一直是党和国家关注的重点民生问题。随着医改不断深化改革，2019年开始，二级以上公立医院绩效考核纳入国家卫健委统一考核机制，卫健委专线直连并公布考核结果，因此适应国家大趋势，提升效率成为当前绩效的关键！但是很多县域医院还是难以逃脱传统绩效留下的“副作用”。

对于县域医院，传统的绩效管理模式更是极大挫伤员工积极性，在如此“外患内忧”的情况下，县域医院的发展可谓是举步维艰，更谈不上高质量发展。综述，霍尔斯今天带大家先解决“内忧”的问题！先来梳理一下县域医院绩效管理普遍存在的问题！

1、

业务目标不明确，定位不清楚

作为基层医疗机构，医院应当以调动医院员工积极性，激励医院员工为医院做贡献，促进医院和谐发展为社会做贡献为目标。

但目前，多数县域医院绩效管理的政策指标不精细，过于宽泛，目标繁多且不明确，使得医院在管理过程中没有明确的方向，最终导致了医院绩效成为一个形式化和短期化的过程。

2、

绩效指标难以量化，欠缺考核科学指数

当前大部分县域医院绩效考核中存在绩效考核不规范、不科学。具体表现为：

一是在各维度指标权重的界定上没有统一的数量化标准，从而使得考核结果导向发生一定的偏倚。如很多医院注重更高的经济效益，将医院各个科室的收入作为重要的绩效考核指标，而且赋予了很高的权重，这样会使得很多医院由公共服务变成一味地追求高水平的经济效益，使得多开药、多检查现象成为一种常态。

二是部分考核指标被弱化或者虚化。如对于医患关系方面的指标的考核，只要没有被患者及其家属投诉，一般将其置于无视的状态。

3、

缺乏绩效考核评价及跟踪辅导机制

对医院及全体员工的绩效进行全方位地跟踪与监测，主要是促使医院员工不断进步，充分发挥主观能动性，同时提升执业能力，从而提高医院的运行质量及服务水平，可以进一步地实现医院的目标。

通过加强对绩效考核的反馈，医护人员才能够对自己的优、缺点加以明确，从而有针对性地制定培训计划，不断更正个人的职业发展方向。

一个医院的绩效考核工作就像盖房子一样，首先要有一个规划蓝图。这个蓝图包括战略目标、绩效考核指标、目标值和衡量标准。

有效开展绩效规划，不但有助于帮助管理者更好地规划绩效管理的过程，使管理者与员工的绩效沟通更为高效，使管理者对员工的绩效辅导更有针对性，更能为以后的绩效评估打下坚实的基础，为保证绩效评估的公平与公正提供可供遵循的事实依据。更为重要的是，有效的绩效规划，为管理者和员工在绩效管理中保持持续的双向沟通提供了一个良好的开端。

现行县域医院的薪酬系统已经不适用信息时代医院经营管理和竞争环境的需要。在新医改的背景下，在日趋激烈的医疗市场竞争中，无论是医疗行业的管理，还是医院内部的管理，都要求医院的薪酬管理适应时代环境的发展变化，将薪酬管理纳入到医院整个战略管理的过程中！

在绩效规划中，管理者要对以下问题做出回答：

1、医院的战略目标和年度经营计划是什么，这些战略目标和年度经营计划与员工岗位的关系是什么，员工的岗位如何为医院的战略做出贡献？

2、员工最新的岗位说明书是什么，是否已经与员工做了充分的沟通并且员工已经充分理解和接受？

3、员工的关键绩效指标是什么？

4、如何衡量这些指标？

5、阻碍这些指标得以实现的障碍因素有哪些？这些因素是否都得到了充分识别？

6、为帮助员工实现关键绩效指标，管理者应该在哪些方面提供资源和支持？

7、管理者如何与员工保持沟通，沟通的方式和时间分别是什么？

8、绩效评估将在何时，以何种方式进行？

9、绩效评估的结果将如何得到应用？

霍尔斯医院绩效第四代以定制化医院薪酬绩效方案为中心，信息化薪酬绩效系统为辅助，为医院打造现代化、科学合理的薪酬绩效方案及专业的薪酬绩效系统，目前已累计为全国100+县域以上医院进行了专业的定制化方案建设及信息系统支持