绩效分配方案常见问题及解决思路

01为了分配而分配的绩效方案

       绩效方案不仅是将绩效奖金平稳地给各科室做分配，绩效方案应是服务于医院战略目标的，它要有正确绩效激励导向、激励次序和适度的激励力度。

02绩效分配直接与业务收入挂钩，不符合国家政策

       国家规定不能将医务人员收入与医疗收入直接挂钩，绩效方案应采用相对价值法(工作量)核算。

03绩效方案对门诊工作的激励力度不足

       门诊、住院收入应分开核算，门诊工作的激励力度应在住院工作的1.5倍。

04对日间手术、微创手术的激励力度不足

       应提高日间手术的奖励标准，提高微创手术的奖励标准，提高三、四级手术的奖励标准。这样不但能提高门诊的技术水平和收入，也是为DRGs付费的到来做准备。

       此外，“出院患者微创手术占比”、“出院患者三级手术占比”也是国家二级公立医院绩效考核的标准。

05激励次序不合理

       不合理的情况：临床一线绩效水平低于医技科室、行政后勤科室绩效水平。要保证医、护、技、药、管的合理激励次序。

06人为调节绩效，易造成“干多有罪，干少有理”

       绩效方案通过职代会后每半年/年度进行修订，任何人不能随便进行调整，要保证绩效的公正性。

07科室二次分配没有明确的指导原则和方法

       二次分配无明确的指导原则和方法，会导致二次分配结果的偶然性较强，易形成“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的大锅饭局面。

       随着医改政策的不断深化，不少医院都无所适从，尤其是公立医院由原来的“大锅饭”平均主义，转变为现在的结余后才能提绩效，无疑是对员工积极性的重创。

       对于医院员工的积极性与执行力必须要提升起来才能拉动医院业务的提高，更好的提供优质的医疗服务，传统的绩效激励模式需要“迭代变革”，“第四代”绩效体系的推出是医疗发展到一定程度的必然产物，帮助医院解决医院绩效分配合规、合法问题。