那位离开的骨科副主任，并不是输给了绩效。

而是输给了一套——他无法理解、也无法改变的系统。

这才是问题的核心。

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一、真正逼走人的，不是指标，而是“无力感”

很多管理者以为，医生离开是因为：钱少了、不公平。

但在一线，我们听到最多的一句话其实是：

“我不知道该怎么做，才能变好。”

当一个绩效体系：

• 看不懂
• 讲不清
• 改不了

它带来的不是压力，而是无力感。而高水平医生，对“无力感”的容忍度极低。
他们不会长期待在一个——无法证明自己价值的系统里。

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二、为什么大多数绩效项目，最后都“烂尾”？

行业里一个很真实的现象：

👉 方案很好
👉 系统很贵
👉 上线也很顺利

但三个月后：

• 指标没人再看
• 数据没人再用
• 绩效又回到“分钱工具”

为什么？因为缺了一步最关键的环节：没有人教你“怎么用它带人”。

更现实一点说：

• 科主任不会用
• 医生听不懂
• 管理层也讲不清

最后只能变成一句话：“按系统来吧。”

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三、霍尔斯真正不一样的地方，不在“设计”，而在“带会”

很多机构在卖：
👉 模型
👉 工具
👉 报表

但霍尔斯做的，是一件更“笨”、但更有效的事：

教会你的人，把这套绩效真正跑起来。

我们把它叫做：教练式陪跑。

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四、什么叫“教练式陪跑”？不是培训，是“带着你做到”

这不是上一门课、讲几天就结束，而是三层递进：

1. 手把手拆：让你真的看懂

不是给一套模型，而是：
👉 一条一条拆指标
👉 一步一步讲逻辑

直到科主任能自己讲清楚：“这个指标为什么存在”

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2. 场景里练：让你真的会用

我们会直接进入真实管理场景：

• 带你做绩效面谈
• 带你分析DRG偏差
• 带你制定改进动作

不是听懂，而是：当场能用。

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3. 持续陪跑：让体系“活下来”

这是最关键、也是行业最缺的一步：

👉 政策变了，帮你调
👉 指标不适配，帮你改
👉 团队卡住了，帮你带

直到你做到一件事：离开我们，也能自己调、自己跑、自己优化。

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五、真正的价值：从“依赖外部”，到“内部自驱”

很多医院的隐痛是：绩效一旦离开外部顾问，就跑不动。

而我们做的，是反过来——

把能力留在你组织里。

最终你会拥有：

• 能自己调绩效的管理团队
• 能理解指标的临床骨干
• 能持续迭代的绩效体系

这才是真正的“长期资产”。

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结语：你不是缺方案，而是缺“把方案跑出来的人”

那位离开的医生，其实已经给了一个答案：

问题不在有没有绩效，而在这套绩效——有没有人能把它用对。

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如果你现在面临：

• 绩效体系上线了，但跑不动
• 科主任不会带绩效
• 医生对指标抵触甚至对抗

那你需要的，可能不是再换一套系统，

而是——一套有人陪你跑到“真正落地”的能力体系。

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《霍尔斯教练式绩效赋能课》
不只帮你“设计一套绩效”，
更关键的是：

陪你把这套绩效，变成你团队真正会用的工具。