【导读】 第六批国家组织高值医用耗材集采已然开标。当耗材价格跌至“地板价”，医院传统的“收支结余”绩效模式面临崩塌。在收入结构剧变的当下，如何安抚临床一线？如何让“多劳多得”不沦为空话？霍尔斯智库认为：危机之下，唯有回归医疗本质，用“双轨制”绩效体系，方能稳住医院的核心骨干。

一、 冲击波来袭：当“耗材”不再是“红利”

随着国家第六批高值耗材集采的推进，一个必须正视的现实摆在所有医院管理者面前：耗材价格“跳水”，不仅意味着医院收入的绝对值下降，更意味着传统的绩效分配逻辑失效了。

过去，许多医院（尤其是骨科、心内等科室）的绩效由“收支结余率”决定。耗材贵、流水高，科室奖金池就大。但在集采常态化下：

1. 收入断崖： 耗材零加成甚至负利润，科室名义收入大幅缩水。
2. 激励失效： 如果继续沿用旧的核算方式，医生的技术劳务价值被耗材降价“稀释”，出现“做得越多，奖金越少”的倒挂现象。
3. 人心浮动： 核心骨干医生感到价值被低估，积极性受挫，甚至出现人才流失的风险。

院长们的焦虑在于：钱少了，事还得做，队伍还得带。怎么办？

二、 霍尔斯“双轨制”绩效理论

我们发现：要解决集采带来的阵痛，必须将“物资消耗”与“技术劳务”彻底剥离。这就是我们倡导的“双轨制绩效理论”。

第一轨：RBRVS——为“技术”定价，而非为“耗材”买单

在集采背景下，必须重构价值锚点。 我们主张引入RBRVS（以资源为基础的相对价值比率）作为绩效分配的核心权重。

• 无论耗材多便宜，手术难度没变： 一个复杂的手术，无论用的是5000元的支架还是500元的支架，医生付出的风险、时间、技术含量是一样的。
• 回归本质： 通过RBRVS点数，精准量化医生的劳动价值。让绩效不再看耗材的脸色，而是看技术的“含金量”。
• 稳住人心： 这直接向核心骨干传递一个信号——医院尊重你的技术，你的价值不由外部定价决定。

第二轨：DRG/DIP——将“结余”转化为“红利”

集采虽然降低了收入，但也大幅降低了成本。在DRG/DIP支付方式下，这为医院留出了“结余空间”。

• 成本管控激励： 第六代绩效体系强调，将科室通过集采和合理用药节省下来的成本（在医保支付标准内），按比例返还给科室作为绩效奖励。
• 变被动为主动： 让医生从“被迫用集采”转变为“主动管控成本以获取合规收益”。

三、第六代绩效体系：不仅是分钱，更是“赋能”

传统的咨询往往只给一套冷冰冰的公式，而第六代绩效体系更关注“人”与“可持续发展”。

1. 体现“医疗温度”： 我们在绩效指标中深度融入了患者满意度与人文关怀指标。我们深知，在冰冷的集采数字之外，医生对患者的关爱、医院对医生的尊重，才是医院长续发展的护城河。
2. 从“全包”到“共创”： 面对复杂的政策环境，授人以鱼不如授人以渔。 目前的咨询模式已全面升级为“赋能型共创”。我们不只提供方案，更致力于帮助医院培养一只“懂运营、懂绩效、懂数据”的管理团队。我们将协助职能部门掌握RBRVS与DRG/DIP的融合工具，让医院具备自我迭代绩效方案的能力。

四、 结语

集采不是洪水猛兽，它是医疗行业的一次“去芜存菁”。

对于院长而言，利用这次契机，用RBRVS肯定医生的技术价值，用DRG/DIP引导医生的行为规范，这不仅是为了应对当下的考核，更是为了打造一家有技术高度、有运营效率、有人文温度的现代化医院。

风浪虽大，但只要稳住了“核心骨干”这块压舱石，医院这艘大船必将行稳致远。