导读： 为什么你的绩效方案改了十几版，营收却依然在存量里“内卷”？为什么奖金发下去了，抱怨声却更多了？因为大多数管理者把“分蛋糕”的技术，当成了“做蛋糕”的艺术。本文不谈RBRVS，不谈DRG，只谈绩效背后的“组织哲学”。

01 绩效不是数学题，是“价值观”的投影

作为一名在医疗行业摸爬滚打多年的顾问，我见过太多焦虑的院长。

他们焦虑的动作整齐划一：不停地按计算器。

今天调一下护理垂直系数，明天改一下药占比扣款比例。为了几百块钱的奖金差额，每天疲于应付科主任的“逼宫”。

如果你也正处于这种状态，请停下来。把你手中的计算器扔掉。

我要告诉你一个残酷的真相：如果你还在试图用一套复杂的公式来解决人心涣散的问题，那你从一开始就输了。

绩效工资单，是医院里最诚实的东西。 你在全院大会上讲“患者至上”，讲“学科高地”，讲“长期主义”。但你的绩效方案里，全都在奖励“多开单”、“多收治”、“快周转”。

钱流向哪里，人心就流向哪里。

当你的指挥棒指向了“短期逐利”，就不要怪医生“唯利是图”；当你的分配机制鼓励“大锅饭”，就别怪人才“躺平”或“出走”。

绩效体系，是医院价值观的“物理映射”。 它是管理者与员工之间最硬核的契约。

我们这套课程的核心，不是教你如何用Excel算账，而是教你如何将脑海中的战略宏图，翻译成每一个医护人员看得懂、愿意冲的行动指令。

02 对抗“组织熵增”的唯一武器

物理学中有一个让人绝望的概念，叫“熵增”。 在一个封闭系统中，如果没有外力做功，系统总是趋向于无序和混乱，最终走向“热寂”（死亡）。

医院，也是一个巨大的耗散结构。

随着医院规模扩大，科室壁垒会增高，山头主义会林立，流程会变得臃肿，人浮于事、推诿扯皮成为常态。 这就是医院的“熵增”。

而优秀的绩效体系，就是那个对抗“熵增”的负熵流。

这就把绩效分成了两个境界：

• 三流的绩效，是“润滑剂”。 它在妥协中寻找平衡，试图抹平矛盾，谁都不得罪。结果是让组织在温水煮青蛙中慢慢腐烂，陷入平庸的死循环。
• 一流的绩效，是“手术刀”。 它在冲突中建立秩序，精准切除那些依附在组织肌体上的“寄生虫”和“坏死组织”。虽然会有阵痛，但它能让医院重新焕发生机。

我们这套体系要教你的，就是如何打破科室的“诸侯割据”，击穿“好人主义”的迷雾，让奋斗者有尊严，让南郭先生无处遁形。

03 不要考验人性，要“利用”人性

很多管理者把绩效看作是医院和员工之间的“零和博弈”：我少发点，医院就多留点；你多拿点，医院成本就高点。

这是典型的“小农意识”，不是现代医院管理。

在医保控费（DRG/DIP）是天花板，同行竞争是地板的今天，在天地之间求生存，唯一的出路是“共生”。

你要解决的，不是“怎么分这100万”，而是“如何通过分这100万，明年创造出200万的价值”。

最好的管理，从来不是靠说教，而是靠机制设计。

什么是好的绩效机制？ 就是设计一套规则，让医生的**“私心”（多赚钱、求晋升）与医院的“公心”（高质量发展、学科建设）实现三维共振**。

让每一个员工在为自己谋利的同时，不得不顺便为医院创造价值。

这就是制度设计的最高境界——利用人性，而不是考验人性。

04 结语：你缺的不是表格，是“顶层逻辑”

各位管理者，不要再试图用战术上的勤奋（天天算数据），来掩盖战略上的懒惰（缺乏顶层设计）。

一套没有灵魂的绩效方案，只是一堆冰冷的数字垃圾，它激不起任何浪花。

这一次，我们不谈细枝末节。我们邀请你，带上你的困惑，走进我们的课堂。

让我们一起，重塑医院的“底层操作系统”。这不只是一次课程，这是一场关于医院命运的深度复盘。

毕竟，在这个不确定的时代，唯有确定的规则和人心，才是你手中最硬的底牌。