您医院还是由大锅饭的平均主义到结余才发放绩效吗

对于医生来说，绩效是医院认可其劳动贡献价值的直接体现。然而，有多少医生对医院绩效计划感到满意？过去医院的奖金发放形式比较粗放：收入减去支出，剔除一定比例后，余额按科室分配，导致“多劳不能多得”的现象。

近年来，医生的个人价值观和生存状况越来越受到人们的关注。从国家顶层设计到医院绩效管理，都在探索提高医生的“获得”感。新医改明确提出两项“许可”，鼓励对医务人员的长期激励：允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资控制水平，允许医疗服务收入按规定扣除费用和提取各种资金，主要用于人员奖励。

大量医院管理者主动寻求变革。经过一轮探索，一些单位在绩效改革中找到了医院发展与医生收入提高之间的平衡，成为一种模式。医院绩效管理的方法有很多，但霍尔斯认为医院绩效管理仍然是一个难题，许多医院在绩效管理实践中存在很多问题，如：

• 绩效管理与发展目标脱节；
• 注重结果评价，忽视过程管理；成本控制目标重点不突出，效果不佳；
• 绩效管理只是奖金分配的一种手段；绩效管理缺乏反馈沟通和理论指导；
• 评价方法不能持续改进；
• 重视内部管理评价，不重视外部管理；
• 注重财务指标，非财务指标权重较弱。

目前，全国各地医院面临着医疗改革力度加大、药品零差价两票制改革、医疗保险支付制度改革、财政部门补偿机制不健全、医院收入增长“上限”瓶颈等问题。国务院办公厅发布的《关于加强三级公立医院绩效考核的意见》将“收支平衡”纳入考核指标，要求公立医院在业务发展中不仅要有社会价值，还要注重经营效率。

国务院办公厅印发的《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，将“收支结余”纳入考核指标，要求公立医院在经营发展上，不仅要有社会价值，也要讲求经营效益，国家政策是结余 60%提取事业基金，大部分作为积累。体现“允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”，现实很多医院难以有结余，难道就不需要绩效了吗？如没有结余，医院该如何提升医护团队人员的工作积极性呢？如何激励才能充分调动积极性？

霍尔斯医院绩效-第四代，响应国家公立医院绩效考核标准，全面解决医院均衡分配和分配合规问题。面对医院绩效分配制度覆盖面广、政策强、工作难等现实“困境”，霍尔斯建议，要从实际出发，积极探索，稳步实施，主要实现以下几点：

首先，绩效分配制度的建立应在部门配置、人员配备、岗位和职责分工的前提下进行；

二是年度指标的制定要以历年业绩为基础，根据各学科的实际情况逐年递增；

三是绩效分配要体现效率优先、兼顾公平的原则，还要做好激励和普遍调节；

四是要不断研究和解决绩效分配改革过程中出现的新情况、新问题，最大限度地满足和维护最广大成员的利益，使改革工作有足够的群众基础，促进绩效改革健康有序发展。

此外，在医院实施绩效管理的过程中，要注意避免几个“敏感点”，

• 即如何构建医院绩效分配框架和实施流程？
• 如何确定不同等级的岗位价值比？
• 如何设计不同年级的会计核算方法？
• 如何设计基本的绩效会计模型。

当然，要达到上述内容，必须明确绩效考核的目的是提升医院绩效。

有效的考核是医院发展的动力，失效的考核往往成为形式，失败的考核还可能成为医院矛盾的焦点，破坏和谐，阻碍医院的发展。 医院绩效考核目标应由医院战略目标、部门管理目标、科室业务目标与KPI、科室业务重点与KPI、岗位业务重点与KPI组成，还要围绕“岗位职责、服务数质量和业务流程”进行。

在了解了以上关于医院绩效管理——霍尔斯医院绩效-第四代之后，相信大家都会对绩效管理有新的认识。绩效管理和薪酬分配的目的绝不仅仅是对医院已有的“蛋糕”进行切分，或是为这种分“蛋糕”的方法提供依据，而是通过分“蛋糕”的方法和依据使医院将来的蛋糕做得更大。