没有创造，只讲分配的绩效，称之为无效绩效！

在给医院做绩效辅导访谈中反馈最多的是医院绩效分配不公，为什么XX科室的比我的科室还拿得多，我干的活比他们多，还那么辛苦，凭什么呢？在这里，很多人会认为医院绩效就是应该均衡分配，真相真是如此吗？如果谁辛苦谁拿得多，那建筑工地上的民工和环保工人是最辛苦的，是不是应该他们拿的工资和绩效为最高？另，医院绩效不是平均分蛋糕的好人逻辑思维！

医院绩效第四代赋予了绩效新时代的内涵

从公立医院在原有财政补贴等情况下的时代分蛋糕，随着补贴跟不上，医院效益主要创收和开药等，因为医改和相关医疗政策的不断推进，医院绩效的迭代顺应医改风向标发生了巨变，医院绩效第四代以高效能运营为核心。医院绩效第四代不是简单的分配工具，而是医院经营管理的指挥工具，绩效能够让赛马机制看到医院的优势基因，如何让医院科室更加符合市场民众就诊需求，有效解决医院病患量入口的重要难题。

响应上级号召，霍尔斯本年度已申请绩效专项补贴，针对贵州省范围内的县一级医院开展绩效辅导帮扶，请符合帮扶地区医院，如有以下医院绩效疑难症状，需要做绩效困惑解答，霍尔斯智库专家将免费上门一对一辅导协助解决：

第一，原来医院绩效难以落地。

第二，原有绩效不太适应现在的发展形势 。

第三，绩效落实不到位，员工反馈很大，反应激烈等，没有实现“三公”原则。

第四，原来绩效方案与国家政策相违背，难以指导医院绩效实施落地。

第五，医院不清楚如何吻合符国家的政策，合理发放绩效，经得起审核部门核查。

第六，没有足够的资金发放绩效难题。

第七，如何实现三公平的绩效计量。

医院绩效第四代不只是一个简单的分配工具，更是一个指挥工具，新时代绩效重点不是在分配，而是带领医院科室如何创造创新平台，让科室继续自主可持续的高质量发展。霍尔斯认为：没有创造，只讲分配的绩效，就是无效的绩效。

医院绩效第四代导师徐小唤老师在给医院做辅导的过程中曾遇到过一个这样的小插曲：

某医院科室主任气冲冲过来辩论为什么医院给我的绩效那么低？徐老师当即让科主任坐下来，听他认真的把自己一个月的工作如何辛苦劳累都倾诉完毕，徐小唤老师慢条斯理的给科主任梳理下思路，首先我们确认下几个关键指标，如本月的门诊量、住院量、手术级别、门诊人次均费用，住院门次均费用、人均创率等相关数据指标展示，这时候主任才明白绩效的内涵核算，一天看100个普通感冒病人，跟一天10个癌症病人有区别吗？简单几句话让科室瞬间茅塞顿开。

绩效辅导不仅仅是教导医院的计算方式，更多的承担应该是如何让科室主任清楚如何提升科室诊疗疾病的技术含量，激发他们努力学习创新，根据地区的疾病谱规律开展诊疗工作，降低疑难杂症外流患者的比例，提高医院留诊率。

医院绩效第四代可以全面透视出医院科室问题，同时让医院管理者全方位看到医院的症结点，能够直达管理心脏，快速让医院问题以点突破带动医院的综合竞争力提高，为医院战略高质量发展提供强有力的导航功能。

医院绩效方案是一个不断完善的进化过程，没有一个医院绩效方案可以持续使用而没有调整的，如果有，说明医院的绩效方案存在着非常大漏洞，难以对医院有积极的持续动力。医院绩效第四代能够根据医院的发展趋势以及方向，进行自我进化完善的系统。

错过了医院绩效第四代，就错过了一个医院腾飞的最佳时机!!!如有需求请联系我么。