全景绩效（第五代）积分制医院绩效考核设计

一、绩效考核：医院核心竞争力的基石

在《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（国办发〔2019〕4号）的政策指引下，三级公立医院被要求从规模扩张型转向质量效益型，从粗放的行政化管理迈向全方位的绩效管理。这一转型的核心在于建立一套科学、适应国家政策、匹配DRG/DIP付费模式、推动医院可持续发展的绩效考核体系。

为什么说绩效考核是医院的核心竞争力？
核心竞争力是医院长期无法被替代的竞争优势，而这种优势并非仅仅依赖于人才或设备，而是源于制度的力量。正如华为创始人任正非所言：“人才不是企业的核心竞争力，对人才的管理能力才是。”医院的核心竞争力不是某一类人才或高端设备，而是吸引人才、培养人才、保留人才的能力。


    好的绩效考核制度能够：
        吸引人才：通过科学的利益分配机制，吸引优质医务人员加入。
        激发潜能：通过激励机制，挖掘医务人员的主动性和创造力。
        优化资源：通过绩效引导，提升资源利用效率，整合内外部资源。

美国现代医院管理先驱温蒂·罗滋曾感慨：绩效是个沉重的话题，却也是医疗领域最易出错的环节。原因在于，正如哈耶克所言：“糟糕的制度会让好人作恶，而优秀的制度能让坏人向善。”当前医疗体系的焦点已非是否应实施绩效的问题，而是医院如何有效实施绩效以及破解绩效实施中的难题。

二、如何设计一套既能激励员工又能保障医院公益性的绩效考核体系？

在公立医院管理中，绩效分配是最具挑战性的工作。如何设计一套既能激励员工又能保障医院公益性的绩效考核体系？答案在于科学的绩效激励机制，不仅包括经济激励，还涵盖精神激励和学习激励。例如：

    经济激励：通过绩效奖金、薪酬调整等直接回报员工贡献。
    精神激励：邀请优秀员工的家人参加医院年会，分享医院成功的荣誉感。
    学习激励：为表现优异的员工提供外出学习、培训或度假机会。

通过多元化的激励方式，绩效考核不仅能提升医务人员的工作积极性，还能增强其对医院的归属感，进而提升服务效率、服务质量和患者满意度，为医院的长远发展奠定基础。
三、绩效考核指标的选择：政策导向与医院实际的结合

绩效考核指标的选择是体系设计的核心。指标不仅要体现公益性，还要对接国家政策、医院发展目标以及DRG/DIP付费模式的要求。以下是指标选择的关键原则：


1. 指标选择的基本维度

根据公立医院改革要求，全景绩效（第五代）考核指标需全面覆盖以下维度：绩效导向的年薪制是一个综合体系，需紧密结合医院实际情况，不可孤立讨论年薪。具体包括DRG与DIP支付改革、医院战略规划、经营管理效能、服务质量提升、品牌影响力建设、技术创新能力、科研成果产出以及激励机制优化等，构建多维度的考核框架。
2. 差异化指标设置

不同级别、类别、专科的医院应根据实际情况设置差异化的指标：

    医院级别：三级医院需考核高难度手术率、CMI值等复杂指标；基层医院则聚焦基础服务指标，如自然分娩率。
    医院类型：综合医院强调全面发展，专科医院（如骨科、妇幼保健）则突出专科特色。
    区域差异：省级医院注重技术创新，旗县级医院则以基本医疗服务为主，不考核科研、论文等指标。

3. 避免指标误导

指标设置需避免引发不当行为。例如：

    产科：不以手术量或剖宫产率为考核指标，而以自然分娩率、高难度手术率等为主。
    输血科：不以输血量为指标，而以配血量为考核依据，响应国家减少血液制品使用的政策。
    麻醉科：避免单纯考核麻醉量，防止联合麻醉导致医保费用超支。


指标设置需与医院的学科建设、运营需求等医院现状紧密结合，既要体现公益性，又要保障医院的财务健康和可持续发展。
四、构建科学的绩效考核完整体系：绩效主导的年薪制
1. 指标明确，逻辑清晰

    考核指标必须明确、独立，避免模糊或重叠。
    指标之间需有逻辑关联，确保考核目标清晰。
    每项指标需明确激励效果，让医务人员清楚完成指标的回报。

2. 指标可控，激励有效

    指标分为可控指标（如手术质量、患者满意度）和不可控指标（如患者来源）。
    剔除不可控指标，确保医务人员通过自身努力即可达成目标。

3. 指标针对性强，目的明确

    每项指标需指向明确的管理目标，如降低医疗费用、提升患者满意度等。
    指标需兼顾数量（如手术量）和质量（如术后恢复率）。

4. 指标兼顾财务与非财务属性

    财务指标：如成本控制、收入增长，保障医院短期利益。
    非财务指标：如服务质量、员工成长，支撑医院长期发展。

5. 指标数量适中，重点突出

    指标过多会导致“重点泛化”，建议外科25-30个指标，内科20-25个指标。
    通过精简指标，确保考核重点突出，便于执行和评估。

案例：某医院将绩效考核指标从50个精简至25个，聚焦成本控制、服务质量和患者满意度，考核效率提升30%，医务人员满意度显著提高。



6. 量化考核，保障公平

    所有指标需可量化，如门诊量、出院人次、手术质量评分等。
    量化指标能够客观反映医务人员的工作成果，避免主观偏差。

五、融入全景绩效（第五代）积分制：提升考核效能

霍尔斯智库提出全景绩效（第五代）积分制是的创新绩效管理模式，通过积分化的方式，将绩效考核与员工激励、医院战略深度融合。其核心在于：

    积分量化（工分制）：将所有考核指标转化为积分，清晰反映员工贡献。
    动态调整，自主进化：根据医院发展目标，灵活调整积分权重和指标。
    全面激励：创新医疗服务，科室经营能力赋能，病患粘度提高等等的全面激励全员积极性，主动开拓医疗业务创新，激发他们思考能力。

全景绩效积分制在医院的应用

    积分设计：

将指标分为基础积分（如工作量、服务质量）和加分项（如创新项目、患者表扬）。

不同科室设置差异化积分规则，如外科强调手术质量，内科注重诊疗规范。

    积分激励：

经济激励：积分直接兑换绩效奖金。

非经济激励：高积分员工可获得培训名额、度假机会或荣誉表彰。

    动态管理：

定期评估积分体系效果，根据DRG/DIP政策调整指标权重。

通过数据分析，优化积分分配，确保公平性和激励效果。

案例：某三级医院引入全景绩效积分制，将“患者满意度”指标的权重从10%提升至20%，并新增“团队协作”加分项。结果显示，患者投诉率下降15%，医务人员协作效率提升25%。
六、绩效考核的实施路径：循序渐进，稳中求进

绩效考核体系的实施需循序渐进，避免急于求成。以下是实施的关键步骤：

    前期准备：

调研医院现状，明确运营需求和发展目标。

与医务人员沟通，确保考核指标的接受度和可执行性。

    指标试点：

选择部分科室进行指标试点，收集反馈并优化。

试点期间，重点关注指标的可控性和激励效果。

    全面推行：

在试点基础上，逐步推广至全院。

建立绩效管理信息化平台，实现指标数据的实时监控和分析。

    持续优化：

定期评估考核体系效果，结合政策变化和医院需求调整指标。

通过员工满意度调查，优化激励机制。


七、以绩效考核驱动医院高质量发展

科学的绩效考核体系是医院运营管理的“指挥棒”，它不仅是实现国家医改目标的重要抓手，更是推动医院高质量发展的核心动力。通过基于三明医改，年薪制与DRG/DIP综合体的指标设计和全景绩效（第五代）积分制的创新应用，医院能够：

    提升核心竞争力：通过制度建设，吸引、培养、保留优质人才。
    实现可持续发展：平衡局部与整体利益，推动精细化管理和公益性目标。
    适应政策要求：对接DRG/DIP付费模式，规范医疗行为，提升服务质量。

医院绩效已全面升级为第五代全景绩效，作为第四代绩效的优化版本，融合三明医改541绩效模式，涵盖医院绩效与年薪制设计，兼顾激励机制和内控管理（RBRVS），并结合区域特点与医院实际情况，深度整合DIP/DRGS的实施要求，形成综合性绩效管理体系。

为帮助医院精准落地第五代全景绩效，我们提供专业咨询与定制化解决方案，欢迎医院管理者主动联系我们，共同探讨如何结合贵院实际，打造高效、可持续的绩效管理体系，携手迈向高质量发展新阶段。