在医疗行业中，绩效管理系统是确保服务质量和提升员工工作效率的关键工具。然而，当绩效管理系统过时或不符合当前工作环境的需求时，可能会导致员工士气低落、工作效率降低，以及服务质量下滑。在医院这样高度专业化且压力大的工作环境中，老旧的绩效管理体系尤其可能引发员工不满、抵触情绪，甚至阻碍医院的发展与进步。本文旨在探讨这一问题，并提出相应的解决方案。
问题根源分析
绩效管理系统的落后
老旧的绩效管理系统往往无法准确反映当前的工作需求和挑战，缺乏对员工工作的真实评价。这可能导致员工感觉自己的努力没有得到公正的评价，从而减少了他们的工作动力。
员工抱怨和不配合
当绩效评价系统不能真实、公正地反映员工的工作表现时，员工的不满和抱怨就会增多。他们可能会感到自己的努力没有得到认可，或是感到评价标准不公，从而不愿意配合现有的绩效管理体系。
科室间的攀比
老旧的绩效管理体系可能导致科室之间的不健康竞争，员工可能更关注于如何在体系内部游戏规则中获胜，而不是提升自己的工作质量或团队合作。
解决方案
重新设计绩效管理体系
医院应该根据当前的工作环境和挑战重新设计绩效管理体系。这包括设定更加公正、透明的评价标准，确保评价过程中的公正性，并且评价标准应该与医院的长远目标相一致。
增加员工参与度
在设计和实施新的绩效管理体系过程中，应增加员工的参与度。通过调查问卷、工作坊等方式收集员工的反馈和建议，让员工参与到制定和改进绩效评价标准的过程中来，这可以提高员工的接受度和积极性。霍尔斯医疗绩效咨询管理强调，成功的医院绩效管理远超过每月简单的绩效计算。其核心在于为医护人员提供深入的数据分析和指导，确保医护人员明白本月绩效背后的具体问题和成因。是否绩效提升或下降，背后的原因是什么，以及如何改进，这些都是提供给医护人员的关键信息。通过这样的方式，不仅明确了改进的方向，还大幅提升了员工对绩效管理的参与感和积极性。
培养健康的竞争环境
鼓励科室之间的健康竞争，比如通过团队绩效评价代替个人评价，促进科室之间的合作和知识分享，避免不健康的攀比和竞争。
持续监测和改进
绩效管理体系不应该是一成不变的。医院应该定期审视和评估绩效管理体系的有效性，根据医院发展和员工反馈进行调整和改进。一个成功的绩效管理不仅仅是靠不断更换第三方咨询服务来实现短期的调整，这种做法可能不会完全符合医院的长期发展需求，而且可能导致绩效管理回到起点，同时消耗大量资源，得不偿失。霍尔斯医疗管理咨询自主研究设计的 第四代绩效管理体系不单是一个方案，而是一个具备医院自我进化功能的绩效管理框架。它能够根据医院的各发展阶段实际反馈数据进行自我调整和优化。通过引入这一体系，医院平均能够实现30%到60%的效能提升，同时促进科室的细化管理和员工的创新能力增长，满足现代化医院对于持续进步和创新的迫切需求。
结论
面对老旧绩效管理体系引发的问题，医院需要采取积极措施重新设计和实施一个更加公正、透明和现代化的绩效管理体系。通过增加员工参与度、培养健康的竞争环境，并持续监测和改进，医院可以提高工作效率、服务质量，最终提升患者和员工的满意度。只有这样，医院才能在快速发展的医疗行业中保持竞争力，实现稳定而有序的发展。
针对当前全国范围内医院绩效管理的普遍挑战，以及众多寻求绩效管理改革指导的医疗机构，霍尔斯医疗特别推出了“2024医院绩效改革优化项目”，目标是帮助更多医院摆脱困境，明确发展方向，确保与国家政策如DRG/DIP的对接无偏差。欢迎有兴趣的医疗机构通过以下链接报名参加，探索更多咨询与支持机会。
