医院管理：不要随意给员工“盖章”！后果很严重.

        医院管理者要用放大镜看员工身上的亮点，察觉到员工细微的进步，而不能因为他们的一次失误，就做出否定的评价，例“这人太不负责任了”、“这人烂泥扶不上墙”等等。这样的结果只会是限制住员工的成长。

        心理研究表明：多数人被贴上某种词汇的标签时，他就会做出自我印象管理，潜意识让自己的行为与被贴的内容一致。该现象是贴上标签后引起的，故称为“标签效应”。而给员工“贴标签”的结果，会导致他们往“标签”所喻示的方向发展。
 

        心理学家克劳特曾经做过这样的一个实验：要求一群参加实验者对慈善事业做出捐献，然后根据他们是否有捐献，分别说成是“慈善的人”和“不慈善的人”。相对应地，还有一些参加实验者则没有被下这样的结论。过了一段时间后，当再次要求这些人做捐献时，发现那些次捐了钱并被说成是“慈善的人”，比那些没有被下过结论的人捐钱要多，而那些次被说成是“不慈善的人”，明显比那些没有被下过结论的人捐献得要少。

        从实验中可见，“标签效应”对人的行为会产生非常大的影响。为何？因为标签具有定性导向作用，对一个人的“个性意识的自我认同”有强烈的影响作用。关注韩廷集团，看更多精彩内容。

        研究表明，面对困难与挫折时，自我认同感高的人会聚焦于“如何更好地解决问题”，在过程中保持活跃的思维情境；反之，自我认同感低的人就不能全身心地关注问题的解决，激发不出自身的潜力，终则难以高效地解决问题。

        小李是市场营销专业，大学毕业后进入一家医院做营销相关的工作。

        每天小李都会给自己定下工作计划，并按照计划去开发。虽然他很勤奋，但成绩却不理想。在那工作了两个月后，只完成了季目标的三分之一。这让他的领导很不满意，对小李说道：“你虽然很勤奋，但我感觉你并不太适合这个工作。所以在接下来的一段时间里，我会安排专人给你指导，同时你自己也得努力。”
 

        随后的一个月，他调整了自己的工作方法，也虚心地向同事请教，但效果还是不理想。这时，他又想起了领导对自己的评价，这让小李也开始怀疑自己，或许我自己真的不适合做这份工作。不久，他就提出离职。

        恰好在小李提出离职的这段时间，营销主管跳槽，换了一个新主管。经过一番沟通，新主管认为他具备潜质，所以建议他继续坚持下去。一番思考下，小李抱着再试试的态度继续做下去。

        虽说他接下来的这个月的表现并不好，但新主管却认为，再经过一段时间的学习，他一定可以干得很出色。小李也确实没有辜负新主管的一片厚望，在他入职的第五个月，就夺得团队月冠军。

        同一个人，因受到不同的评价，其表现截然不同。所以，医院管理者应尽量少对员工做一些负面的评价。

        一个优秀的医院管理者，不要不加分析地给员工“盖章”，尤其注意不要轻易给员工贴上负面的标签。因为当员工被贴上太多的负面标签时，他的思想、态度很可能随之变得消极。因此医院管理者日常工作中，需尽量少用嘲笑、责怪、抱怨等负面性的语言，多用激励性语言，对员工多贴正向的标签，这样会促使员工向正确的方向发展。