关于医院管理者的五大渎职行为

　　关于“渎职”这个词，在多数的中国企业中，更喜欢或者说更愿意归结在个人方面，例如人品、能力、敬业度等等。

　　德鲁克说过：“管理人员付诸实践的是管理学而不是经济学，不是计量方法，不是行为科学……其本质不在于‘知’而在于‘行’；其验证不在于逻辑，而在于成果；其权威就是成就。”简单的理解就是：管理者必须为自己行为的后果负责。

　　那么医院管理者在组织中有哪些渎职行为？

　　1、中央集权

　　这是中国大部分企业常用的管理机制。可能对于小规模的医院来说，中央集权式的管理更有效，但是并不是所有企业或者医院都适用。医院管理层大权小权一把抓，美其名曰“统一管理”。但企业发展大了，不合理放权、不信任下属，如何能提高效率？

　　2、过分民主

　　民主对于员工来讲不是好事吗？让员工拥有民主，更有利于团结群众的力量。但是医院管理者应当知道，讲“民主”下放决策权，并不是所有事情都要经过所有员工的“民主决策”，员工意见和建议应该倾听，但管理者要分析选择，做出明智的判断，即先“民主”后“集中”。

　　要善用“民主”这把管理利剑。

　　3、重收益，轻经营

　　这个现象大多出现在民营医院，毕竟民营医院主要以收益为主，没有收益就没有经营，这是大部分民营医院的管理思维，这就不难理解为什么关于民营医院管理和医院营销方面都饱为诟病。

　　特别是在医院筹建成立初期，医院管理者为了尽早收回成本，可能会制定不利于医院未来发展的计划，可能这个计划是暂时的，但是医院管理者要明白，医院在经营品牌的过程中是没有暂时的。

　　4、重引进，轻培训

　　管理层为了引进管理工具，提高管理水平的理念是正确的。但由于迷信先进，不顾及医院自身情况，引进一些并不合身的管理工具，特别是如果没有征求使用部门的意见，结果可能越帮越忙，甚至可能对管理造成危害，而被迫搁置。

　　5、忽视接班人的培养

　　医院人才短缺一直是社会讨论的重点，国家层面也非常重视。一般而言，在针对员工的各种繁复的考核指标中，业绩考核往往被放在一个绝对的位置，而接班人的培养往往放在不起眼的位置，甚至根本不会出现。殊不知，决定医院未来命运的，除了现在的业绩基础，医院的新接班人对于前者的成功继承和全新开拓，同样重要。