医院管理：你们医院的执行力设计得怎么样了？

　　很多企业在处理事情的过程中，常常会把其中出现的问题归咎于是由于员工执行力的不足而引起的。包括医院在内，他们渴望每个员工都能像《把信送给加西亚》里所讲的罗文那样敬业。殊不知，一个团队乃至一个医院的执行力并不是靠个人的敬业就能有的！

　　一别企望和依赖“把信送给加西亚”的人

　　医院网络营销信息查询的便捷及掌上设备的普及，使阅读进入碎片化时代，造成大面积的浅阅读以及浅思维——人们越来越习惯成为一知半解的“知道分子”。中小微医院缺乏竞争力，个人职场成长缓慢，都源自于缺乏系统思维和对原理的探究，是急功近利的必然结果。

　　正因为如此，人们不太愿意去“钻研”一些更本质的知识，喜欢那些看完之后只需要记住一两句话的故事性的书籍或者粗浅的网络鸡汤。

　　在这样的前提下，大多数管理者的思维也变得简单——他们更倾向于忽视过程，只要结果。于是，向员工要“执行力”成为很多医院和经理人管理下属的途径——医院有问题，就是员工缺乏“执行力”。

　　于是，《把信送给加西亚》作为执行力的典范被疯狂再版，仿佛医院发展的济世良药就是员工都成为罗文这样不讲条件、不打折扣的完成任务的人。

　　殊不知，罗文并不是一个被随意挑选的人——有人对总统说：“有一个名叫罗文的人，有办法找到加西亚，也只有他才能找得到。”——大家喜欢后面的结果，但都有意无意的忽略了这句话。

　　首先，这个人是有人推荐的，他的综合能力是得到了检验和认同的。我相信，如果从部队里随便挑一个士兵，即使他有强烈的意愿去完成这个任务，恐怕也难以达成目标。

　　其次，罗文在寻找加西亚的过程中，得到了大量的信息支援，并不是一个人毫无头绪的上路的。

　　而对于中小医院管理而言，我们刚好忽视了这重要的两点。

　　，我们难找到这样的人才；第二，我们没有给员工足够的指引。

　　我也承认“把信送给加西亚”是执行力的高境界，但作为中小医院，别企望和依赖“把信送给加西亚”的人——我们需要让普通人也能完成医院的基本任务。

　　二执行力的根本保障在于顶层设计

　　其实，即使是世界500强医院，除了高端人才的知识水平较高之外，基层员工的来源和一般的中小医院没有太大的区别。

　　这些医院的执行力之强，并不是他们把基层员工中优秀的人才也全挖走了——很多人从500强医院出来，在小医院依然不见得有执行力。

　　所以我们应当对执行力有一个新的认识——执行力的本质不在于个人，而在于医院的规范。

　　三执行力的关键不是“应该”，而是“必须”

　　限于篇幅，在世界500强企业中还有很多类似案例，看似不起眼，只是把我们生活中经常说“应该如何如何”变成了制度化的“必须如何如何”，才成就了他们强大的执行力。

　　因此，执行力的关键不是给员工讲“应该”。如果应该的事情对医院培训的生存和发展有重大意义，那就讲“必须”，并将它们制度化。不能盲目期待结果，要明确保障结果。

　　管理中的执行力不能过分依赖某个人——优秀的做得好，不优秀的做得不好；自觉的做得好，不自觉的做得不好。

　　四执行力是设计出来的

　　执行力不是空洞的口号，不是依赖优秀的员工，不是奢望人人自动自发，而是靠系统、健全的体制——顶层设计。

　　执行力是设计出来的，执行力设计是有原理的。

　　执行力是培养出来的，执行力的培养是要把道理讲明白的。

　　执行力是检查出来的。执行力的检查是要有清单的。

　　战略决定成败取决于高层决策者的前瞻能力，细节决定成败取决于中层与基层的执行力。但执行力的根本在于高层决策者的顶层设计能力。重点不在于如何一鳞片爪地模仿著名医院的制度，而是了解他们到底是基于什么原理或原则来设计出这些制度的，从而真正启发我们如何通过制度设计打造执行力。

　　好的顶层设计，就是为了减少员工试错、犯错。