医院管理三要素：方向，策略，执行力
来源：霍尔斯
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时间：2016-08-23
民营医疗机构是市场经济的产物，以各类专科和中医、民族医药为主的民营医院实际上填补了公立医院的空白医疗市场。民营医院的发展打破了医疗市场公立医院一统天下的垄断局面，竞争机制给医疗服务市场注入了新的活力。
然而，如何经营管理好民营医院？这已成为当前民营医院的领导者面临的一个重大课题。它不仅关系到医院的立足，而且关系到医院今后在市场竞争中能否生存和发展。只有医院经营活动进入良性循环，才会具有强大的生命活力，医院管理的重要性是不言而喻的了。而管理医院和经营医院核心的问题是如何提升人力资源管理。
如何提升人力资源管理
现今，大多民营医院遭遇人才瓶颈，人才短缺是民营医院发展一大短板： 民营医院人才呈“哑铃状”结构，即经验丰富但年事已高的学科带头人和年轻但专业技术水平较低、经验偏少的医技人员占绝大多数。对此，强化HR系统并不能化解行业所有人才瓶颈问题，但经营好一家民营医院，升级HR体系是不可小觑的。
医院的核心竞争力是人才，医院人力资源管理水平的优劣，直接影响到医院市场竞争力的强弱。为了应对医疗体制的改革新方向，就必须建立一支高科技、高水平、高素质的人才队伍，实现医院可持续发展。因此，通过专业、有效的人力资源管理，培养人、引进人、教育人、激励人、依靠人，成为医院管理者的要务。面对传统医院人事管理的诸多弊端，只有创新进取，找到一套适合医院特点、行之有效的人力资源管理机制，才能面对激烈的市场竞争。那么怎么样才能做好医院的人力资源管理呢，那就要从方向，策略，执行力这三个方面下手。
1 建立职责明确、有效放权的岗位责任制
尽管有些医院按照卫生事业改革的要求实行了竞争上岗，由于没有形成科学的“大人才观”,对竞争上岗后的中层骨干缺乏激励和约束的长效机制，致使少数骨干上岗后出现有了岗位缺少责任感和危机感的问题，由此造成的后果是：苦乐不均、出工不出力、同岗不同质、同质不同酬的现象又有了显现，其直接的后果是扼杀了一部分人的积极性和创造性。这种不合理、不科学体制使人力资源管理上缺乏有效性，也深深地影响了员工工作的积极性。医院经过艰难的研究探索，形成了一套比较完善的品成绩管理 的“以能为本”的量化绩效考评体系。
2 建立公开、公平、竞争、择优的选人用人制度
在旧的医院管理体制下，僵化的人力资源管理，过多的行政管理干预，人力当作一项成本负担，给医院的发展和人才的发展带来诸多的障碍和弊端。有些医院拼命引进人才，引进后不加以重视，更没有培养。某医院在尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的“四个尊重”重大方针指导下，提出了不唯学历、不唯职称、不唯资力、不唯身份的不拘一格选拔人才“四个不唯”标准，充分体现了人才的发展性、多样性、层次性和相对性的“大人才观”,以人的“能力”做为选拔人、激励人、依靠人的标准。
3 建立公开、公平、合理的薪酬管理体系
医院薪酬管理是人力管理中的一项核心内容，但好的薪酬制度也必须与科学、公开、公正的绩效考核结合起来，因为只有进行科学公正的的业绩评价，才能给予员工与其贡献相匹配的薪酬。从本质上讲，不论医院还是员工，薪酬都不应该单纯的理解成一种分配，而应理解双方都要讲效益，讲回报，是必须以绩效评价为前提和依据。
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