在医院这个庞大而精密的系统里，有一个物理学定律正在悄然主宰着每个人的命运——熵增定律。

简单来说：在一个封闭的系统里，如果不主动做功，不引入外部能量，事物就会自发地走向混乱、无序和衰退。

对应到医院的现实职场，这个定律更加冰冷：如果不主动去争取，你的业务量会自然萎缩，你的存在感会自然降低，你的职业路径会自然变窄。

很多医护和行政人员至今还停留在“增量时代”的幻想里，认为只要默默干活，医院就会把最好的资源分给自己。但在如今DRG/DIP付费改革、国考指标严控的大背景下，医院早已进入了“存量博弈”时代。

我们曾在其医疗管理课程中提出过一个振聋发聩的概念——“医院掠夺式生存”。

这里的“掠夺”二字听起来刺耳，但我们不妨将其理解为“极度主动的资源吸附力”。这不是教你去损人利己，而是提醒医院里的每一个人：等待分配，是弱者的游戏；主动获取，才是强者的生存之道。

一、 向上管理：别等资源掉下来，要伸手去“拿”

在职场中，最大的误区就是“怕领导”。很多人见了院长、科主任就躲，生怕多说一句话。

这种“躲”，让你失去了资源分配的主动权。

所谓的“向上掠夺”，本质上是向上管理与价值兑换。领导手中的资源（编制、设备、进修名额、绩效倾斜）是有限的。

• 作为科室主任： 你需要用数据、用规划、用清晰的盈利模型，去“抢占”院长的注意力。你不去争取那台新设备，就会被别的科室拿走；你不去争取政策倾斜，你的团队就在起跑线上输了。
• 作为普通员工： 你需要用你的核心技术、患者口碑，去“兑换”主任的信任。

在这个系统里，沉默不是金，沉默是被遗忘的前奏。

二、 差异化竞争：同事之间，也是一场“赛马”

这话说出来虽然扎心，但很现实：同一家医院，科室之间存在竞争；同一个科室，医生之间也存在竞争。

这并不是让你去搞办公室政治，而是要建立“不可替代性”。

霍尔斯的课程逻辑中提到的“平级掠夺”，其实就是核心竞争力的降维打击。 为什么有的医生能把其他科室的转诊病人吸附过来？因为他建立了MDT（多学科）思维，提供了更好的解决方案。 为什么有的护士能成为患者眼中的“红人”？因为她提供了超越预期的情绪价值，抢占了患者的心智。

如果你没有一点“侵略性”，没有一点“一定要比别人更好”的野心，那么你的生存空间必然会被那些更积极的同事挤压。

三、 激活团队：对抗惰性，也是一种“争夺”

对于管理者而言，“向下”不是压榨，而是对抗熵增。

许多科室之所以发展停滞，是因为管理者不敢提要求，也就是所谓的“滥好人”。结果就是团队陷入低效的内耗，大家的时间和精力都被无效的流程“掠夺”了。

真正的负责，是像霍尔斯所强调的那样，去**“掠夺”团队的舒适区**——倒逼每个人走出舒适区，挖掘潜能，提高人效。这不仅是为了医院的绩效，更是为了让每个人在激烈的行业洗牌中，拥有一身保命的本事。

结语

不要觉得“争夺”是贬义词。

物竞天择，适者生存。医院本身就是一个高强度的竞争场。资源，永远向那些更有能量、更有野心、更能解决问题的人倾斜。

无论你是临床医生、护理人员，还是行政后勤，请记住： 在这个急剧变革的时代，谦让和被动不再是美德，而是平庸的代名词。

当你开始懂得审视局势，开始学会在规则之内主动“吸附”一切可用资源来武装自己时，你才算真正看懂了这家医院，也才算真正掌握了自己的命运。

别再装睡了，机会从来不属于等待的人。