院长困局：为什么全院都在忙，却忙不到点子上？

很多院长在喝茶时，都会拍着大腿抱怨同一件事：“执行力太差！”

“不管是三级公立医院，还是民营专科医院，我上午开会布置的任务，下午就走样了。” “明明大会小会都在讲要提升服务、要抓业务，可下面的人就是推一下动一下，甚至推了也不动。” “全院看着都很忙，医生累、护士苦，但年底一看报表，营收没增长，患者投诉还变多了。”

院长们，请停下来想一想：这真的是员工懒惰，或者是中层无能吗？

我看到的真相是：绝大多数的“执行力差”，根源不在执行层，而在“目标模糊”。

1. 所谓执行力，是“比领导更知道该干什么”

如果一家医院像一艘大船，院长是船长。当船长只喊了一句“开船”，却没说去哪里，水手们越努力划桨，船可能就在原地打转，甚至触礁。

医院现在最大的危机，不是技术落后，而是“不知所措”。

在医保控费、DRGs支付改革、同质化竞争激烈的当下，很多医院失去了方向。

• 抓医疗质量？好像没立竿见影的效益。
• 抓服务态度？医护人员抱怨工作量太大。
• 抓全员营销？又怕碰触合规红线。

当战略目标模糊时，员工就会陷入迷茫。他们不知道怎么做才是对的，于是选择了最安全的方式——由于惯性混日子，或者机械地完成动作。

真正的顶级执行力，不是“听话照做”，而是“战略共振”。 是全院上下，从科室主任到导诊护士，都清楚地知道医院要去哪里。他们不需要你时刻盯着，甚至在突发情况下，他们“比领导更知道现在该干什么”，因为他们心中有一张清晰的作战地图。

2. 你的医院，缺一根“指挥棒”

战略正确，全院才能一心。但战略是写在纸上的，怎么变成几百上千名员工脑子里的意识？

这就需要一个转译工具，我们称之为——“指挥棒”。

在过去，这根指挥棒可能是简单的“收减支”，可能是粗暴的“流水提成”。但在2026年即将到来之际，这些陈旧的指挥棒已经失效了。它们指挥不出人心，更指挥不出未来。

我们提出了全新的体系理论——“第六代绩效体系”。

请注意，这不仅仅是一套分奖金的公式，它是医院的“中枢神经系统”，是院长手中的“数字化指挥棒”。

3. 第六代绩效：不仅是分钱，更是“全面升维”

为什么我们敢说这是“第六代”？因为它彻底颠覆了传统绩效的底层逻辑。

第一，它指挥的是“战略方向”。 医院要打造IP，要提升患者粘度（X轴），要提高患者满意度（Y轴）。我们的绩效体系直接与这些战略动作挂钩。员工做对了符合战略的事，指挥棒立刻给予正向反馈。让员工明白：跟着医院的战略走，就有肉吃。

第二，它指挥的是“全院情绪”。 现在的医院死气沉沉，是因为付出与回报失衡，价值感缺失。第六代绩效通过科学的量化，让每个人文关怀的动作、每一次技术的精进都能被看见。它能瞬间点燃全院的情绪，把“要我做”变成“我要做”。

第三，它是一个“面”的升级，而非“点”的修补。 很多咨询公司只教你改一个科室、修一个漏洞，那是打补丁。我们霍尔斯智库的第六代绩效，是教院长建立一整套“方法论”。

• 它向内梳理了现状，扫清了目标的迷雾；
• 它向外明确了方向，对齐了市场的需求；
• 它最终形成了一个闭环：用绩效带动行为，用行为沉淀数据，用数据反哺决策。

4. 2026，做一名“持棒”的指挥官

未来的医院竞争，不是大楼之争，也不是设备之争，而是“认知之争”。

我们要教给院长的，不只是一套表格，而是教会院长去思考：

• 在AI和技术爆发的时代，医院和患者应该是什么样的新关系？
• 如何利用手中的指挥棒，让XY轴（粘度与满意度）同步上升？
• 如何让医院的每一次呼吸，都产生复利？

医院的执行力，源于目标的正确； 目标的正确，源于战略的清晰； 而这一切的落地，需要那根强有力的“第六代绩效指挥棒”。

各位院长，2026年的发令枪即将打响。 请问，您手里握着的，还是那个只会算账的计算器吗？还是这根能调动千军万马的指挥棒？